02 mar Valor ético do compliance no Direito do Trabalho: Regulamento interno

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Clique aqui para acessar a íntegra: Revista Conceito Jurídico Trabalhista, Sindical e Previdenciário n. 49

Claudete Inês Pelicioli 

O presente artigo surge da constatação que frequentemente as empresas de­param-se com dificuldades em fazer conhecer a sua política interna aos em­pregados, bem como conscientizá-los sobre o comportamento e os padrões adotados pela empresa, que a definem como identidade no modo de condu­ção do trabalho.

Em razão de tal fato, o objeto do presente artigo é trazer à luz o princípio ético do pro­grama de compliance na criação do regulamento interno da empresa em âmbito laboral.

Neste contexto, esclarece que o valor ético tem relação direta com o comportamento esperado do empregado, como também do treinamento que deve receber no sentido de conscientização e responsabilização sobre a forma de agir no desenvolvimento do seu trabalho, provocando uma mudança de comportamento.

Como objetivos específicos, revela-se que o compliance atua como instrumento de prevenção e, também, de punição, de modo a induzir à adoção do comportamento ade­quado de acordo com os padrões éticos adotados pela empresa.

Também como objetivo específico será apresentado um modelo de regramento in­terno na área trabalhista criado especificamente para uma empresa, demonstrando de modo prático as regras na condução do comportamento do empregado.

Neste contexto, aborda-se o valor do regramento como organização, melhoramento da imagem pública e da transparência da empresa.

Demonstra-se, a importância do compliance trabalhista, de modo prático, com a delimitação de padrões de comportamento e regras adotados pela empresa, que dão o conjunto da sua identidade, para que o empregado possa conhecê-las, conscientizá-las e aplicá-las, responsabilizando-se pelos atos praticados na conduta que dele é esperada.

A importância da pesquisa justifica-se pela tomada de conhecimento, conscientiza­ção e responsabilização do empregado sobre a importância do seu comportamento na condução do seu trabalho, para a prevenção e minimização dos problemas na área do direito do trabalho.

O método utilizado tanto na fase de investigação quanto no tratamento dos dados e no relato dos resultados que se consiste neste ensaio, foi a base lógica indutiva2.

As técnicas empregadas foram a do referente3, da categoria4, do conceito operacional e da pesquisa bibliográfica6 e documental, esta última, pela via eletrônica.

  COMPLIANCE

Primeiramente cumpre trazer o conceito literal de compliance por VERÍSSIMO (2018, p. 13): “Compliance vem do inglês to comply with, significando estar de acordo, cumprir com as leis e regulamentos estatais”.

O conceito de compliance na visão de Carloto (2020, p. 12): “O compliance consiste na conformidade com a norma em geral, legislação, regulamentos e princípios e se concreti­za com a ética, idoneidade e integridade dentro da empresa, os quais devem partir da alta administração como modelo de cultura de compliance”.

No entanto, para além do conceito literal, a dimensão do compliance alcança outros níveis, como sistematização dos valores éticos e de sustentabilidade corporativa, assim elucidado:

Em resumo de forma literal, o termo compliance tem origem do verbo to comply, que significa agir de acordo com a lei, uma instrução interna, um comando ou uma conduta ética, ou seja, estar em compliance é estar em conformidade com as regras internas da empresa, de acordo com procedimentos éticos e normas jurídicas vigentes. No entanto, o sentido da expressão compliance não pode ser resumido apenas ao seu significado literal. Em outras palavras, o compliance está além do mero cumprimento de regras formais. Seu alcance é muito mais amplo e deve ser compreendido de maneira sistêmica, como um instrumento de preservação de valores éticos e de sustentabilidade corporativa, preservando a continuida­de do negócio e o interesse do stakehorlders (CARVALHO, A.C.; BERTOCCELI, R. de P.; ALVIM, T.C.; VENTURINI, O. (Coord.), 2020, 40-41)

Portanto, o programa de compliance, também denominado programa de integridade, implica na criação de “um sistema complexo e organizado de procedimentos de controle de riscos e preservação de valores intangíveis que deve ser coerente com a estrutura so­cietária”. (CARVALHO, A.C.; BERTOCCELI, R. de P.; ALVIM, T.C.; VENTURINI, O. (Coord.), 2020, p. 41)

Portanto, o programa de integridade ou compliance comporta não só a conformação da empresa ao regramento jurídico, como também, uma mudança de comportamento e cultura, com base em princípios éticos e de sustentabilidade corporativa.

  As Fases de Implementação do Compliance

A implementação de um programa de integridade comporta três fases:

Como se vê, o desenvolvimento de um Programa de Compliance se relaciona a um siste­ma contínuo de atividades, muitas vezes organizadas em três fases, mas que se comunicam e alternam ciclicamente, quais sejam, establishment, embedment e enforcement – ou seja, ‘es­tabelecimento’, ‘incorporação’ (à cultura organizacional) e ‘aplicação’. O Programa de Com­pliance, portanto, não ‘se compra – mas sim deve ser incorporado como padrão valorativo e comportamental da empresa, refletido em atividades permanentes de todos os colaborado­res, como parte integrante do seu modelo de negócio. (CARVALHO, A.C.; BERTOCCELI, R. de P.; ALVIM, T.C.; VENTURINI, O. (Coord.), 2020, p. 42)

Assim, tem-se que o programa de compliance comporta três fases: de estabelecimen­to, incorporação e aplicação, que são aperfeiçoadas continuamente, além da adoção de um padrão ético comportamental.

Finalidades do Compliance

Neste tópico, mister trazer a finalidade do compliance como instrumento de preven­ção, detecção e correção,

“Esse sistema interno também pode ser chamado de programa de integridade ou pro­grama de compliance com a finalidade de prevenir, detectar e corrigir atos não condizentes com os princípios e valores da empresa, assim como perante o ordenamento jurídico vigen­te. (CARVALHO, A.C.; BERTOCCELI, R. de P.; ALVIM, T.C.; VENTURINI, O. (Coord.), 2020, p.40-42)

Acrescenta-se que o compliance, além de atuar como mecanismo de prevenção, que consiste na adoção de condutas visando a diminuição ou eliminação do risco da atividade empresarial, também funciona como mecanismo de punição, por meio de adoção de me­didas disciplinares que funcionam como mecanismo de abstenção de conduta delitiva:

Hart diz ter sido Bentham o primeiro a perceber a importância da linguagem econômi­ca em questões politicamente sensíveis como a punição. Benthan retoma o ponto de que a finalidade do direito é prevenir danos, mas isso, quando valer a pena utilizar a punição com esse objetivo. Diz, ainda, que a prevenção dos delitos deveria ser feita de forma mais barata possível. (VERÍSSIMO, 2018, p. 126-127)

Como visto, a punição é um instrumento de intimidação da prática ilícita ou delitiva. Pode-se, também, afirmar que o compliance provoca uma mudança de Cultura:

A busca da cultura de compliance é um fenômeno recente, mas que vem crescendo paulatinamente no ambiente empresarial brasileiro, sendo que hoje já pode ser considerada uma realidade. Essa cultura iniciou-se tímida, já que ocorreu quase que como um reflexo natural da atuação das empresas de capital de origem estrangeira no País, que adaptaram ou replicaram para o Brasil suas regras e formas de atuar perante a sociedade e autoridades estrangeiras, em razão da já apontada mitigação da teoria da territorialidade da aplicação das normas de direito penal, especialmente a estatudinense. (CARVALHO, A.C.; BERTOCCELI, R. de P.; ALVIM, T.C.; VENTURINI, O. (Coord.), 2020, p. 64)

Neste tópico foi visto que os instrumentos de prevenção, detecção e correção, bem como punição do compliance provocam uma mudança de cultura, induzindo as pessoas à adoção de um comportamento ético, cujos efeitos extrapola os limites das fronteiras nacionais, refletindo-se em âmbito transnacional.

Ética como Princípio do Compliance

Colhe-se o conceito de ética no dicionário HOUAISS (2009, p. 847):

    1. Parte da filosofia responsável pela investigação dos princípios que motivam, distor­cem, disciplinam ou orientam o comportamento humano, refletindo esp. a respeito da es­sência das normas, valores, prescrições e exortações presentes em qualquer realidade social
    2. Derivação: por extensão de sentido.                                                                                      Conjunto de regras e preceitos de ordem valorativa e moral de um indivíduo, de um grupo social ou de uma sociedade.

O conceito de ética tem relação com mudança no comportamento humano, para agir corretamente ou bem, praticando, portanto, virtudes.

Falando em virtude, as virtudes são classificadas em dois tipos: intelectuais e morais:

1.Sendo a virtude, como vimos, de dois tipos, nomeadamente, intelectual e moral, a intelectual é majoritariamente tanto produzida quanto ampliada pela instrução, exigindo, consequentemente, experiência e tempo, ao passo que a virtude moral ou ética é o produ­to do hábito, sendo seu nome derivado, com uma ligeira variação de forma, dessa palavra. (Aristóteles, 2009, p.67)

Neste contexto, apresenta-se a virtude, como uma disposição para a prática do bem:

6.Mas não é suficiente meramente definir uma virtude genericamente como uma dispo­sição. É necessário que digamos também que espécie é ela. É imperioso então estabelecer como premissa que toda virtude exerce um efeito duplo sobre a coisa à qual pertence: não torna apenas a própria coisa boa, como também faz com que ela desempenhe sua função bem. (Aristóteles 2009, p.75)

Neste sentido:

A ‘virtude’ é uma operação perfectiva, isto é, uma ação que faz melhoramento, aumento de valor naquele ser, naquele sujeito. Normalmente, fala-se das virtudes cardeais: prudência, justiça, temperança, força e todos os dotes distintivos do homem superior de caráter. O ho­mem exemplar é dotado destas virtudes: é prudente, justo, forte, temperante, corajoso, etc.

‘Vício’ é uma diminuição da atitude de viver, de agir; é uma diminuição da capacidade de completar o potencial, de exercer a própria natureza. Os vícios podem ser de tantas tipo­logias, mas – como já assinalado por Aristóteles e convencionado por todos aqueles que se ocupam da filosofia neutra – podem ser reduzidos a três: incontinência, malícia, bestialidade.

A incontinência é a vontade não ordenada, desregulada, fora do centro.

A malícia é um comportamento fora da reta razão, ou seja, uma ação, um modo volun­tário fora de todo egoísmo sadio, todo sentido de ganho vital.

A bestialidade é própria do homem que se reduziu abaixo da própria natureza ou nive­lou-se à natureza animal, isto é, sem intelecto e vontade: não se reencontra mais o critério do ente racional, o sujeito perdeu todos eles. (MENEGHETTI, 2005, p. 122-123)

Dito isso, a proposta é a utilização da ética como princípio do compliance, em espe­cial no desenvolvimento de um Regulamento Interno que é o objetivo deste trabalho, seja apresentando virtudes de caráter teórico ou intelectuais (instrução, educação, conheci­mento, portanto, ciência, inteligência e a sabedoria), sejam as virtudes de caráter prático (arte e prudência), sejam as virtudes volitivas ou morais (bons hábitos e costumes, como a força, a temperança e a justiça).

Neste contexto, deve haver mudança de atitudes, hábitos e consciência crítica refle­xiva:

Mudanças de atitudes, de hábitos de consumo, de consciência crítica reflexiva, bem como de participação efetiva na gestão política, econômica e social, são o início de uma necessária adequação política e se constituem passos fundamentais para este processo, ou seja, as mudanças sociais são concomitantes as necessárias mudanças culturais das pessoas e possibilitarão, por conseguinte, implementar as mudanças políticas. (TOMAZ, 2018, p. 91)

A parte prática do compliance também é de suma importância, que é apresentada na forma de Treinamento, como é tratado no item seguinte.

Do Treinamento Corporativo E&C (Ética e Compliance)

A incorporação de princípios éticos pelos componentes de uma empresa passa tam­bém pelo treinamento, que deve ser continuado.

Neste sentido, que não basta a teoria na virtude, deve haver, também, a prática para nos tornarmos bons:

Entretanto, como sustentamos, no domínio das ciências práticas o fim não é alcançar um conhecimento teórico dos vários assuntos, mas antes levar nossas teorias à ação. E, se as­sim é, saber o que é virtude não basta. É forçoso que nos empenhemos em possuí-la e praticá -la ou, de alguma outra forma, nos tornarmos nós mesmos bons. (ARISTÓTELES, 2009, p. 313)

Neste contexto, tem-se que:

O treinamento corporativo é parte da estratégia de longo prazo de uma empresa para a criação, consolidação, adaptação ou mudança de uma cultura de compliance. Sua formata­ção bem estruturada permite a aderência e o comprometimento dos colaboradores com os temas de relevância para a organização em questão. (CARVALHO, A.C.; BERTOCCELI, R. de P.; ALVIM, T.C.; VENTURINI, O. (Coord.), 2020, p. 84)

Também é importante que a empresa tenha os canais de denúncia, assunto a ser tra­tado a seguir.

Incentivo à Denúncia como Meio de Detecção de Fraudes e Corrupção

A Denúncia é uma das formas de detecção de fraudes, pelo que as empresas devem disponibilizar canais de denúncia e aumentar a consciência ética dos seus colaboradores para que eles se sintam incentivados a combater os atos ilícitos, a corrupção e se abste­nham de praticá-los.

Neste sentido, quanto ao desenvolvimento da consciência e aderência ética dos cola­boradores, pela Denúncia, tem-se:

O perfil típico do denunciante de casos de fraude e corrupção – e isso o diferencia dos denunciantes em casos de assédio e outras violações – será aquela pessoa com um conjunto de aderência ética maior que a média na organização. As pessoas com pouca aderência ética tendem a não ver a conduta como uma violação – por vezes, podem até concordar com o violador e, mediante a aplicação do Triângulo ou Diamante da Fraude, racionalizar a conduta.

Já as pessoas que possuem uma aderência ética na média tendem a não querer se envol­ver com o assunto e simplesmente ignorar o ilícito que está sendo cometido, esperando que ele se revele por si só. Novamente aqui se faz importante o “casamento” entre treinamentos corporativos e campanhas de comunicação e conscientização, para que isso possa elevar a aderência ética na organização e incrementar o pool de potenciais denunciantes. (societária (CARVALHO, A.C.; BERTOCCELI, R. de P.; ALVIM, T.C.; VENTURINI, O. (Coord.), 2020, p. 183-184)

É importante a existência de canal de denúncia ou ética:

Um canal de denúncia ou de ética permite à empresa, de forma preventiva, minimizar os riscos de judicialização porque pode evitar essas práticas ilícitas e corrigir erros que pos­sam vir a gerar elevados passivos para a empresa pelo descumprimento das normas, além de assegurar um meio ambiente saudável. (CARLOTO, 2020, p. 15)

Neste contexto, a ética pode ser utilizada através da educação e da recompensa da virtude, atuando como prevenção da criminalidade:

Outro meio de prevenir os delitos era, segundo Beccaria, recompensar a virtude. To­davia, à época, as legislações dos países silenciavam sobre isso. Finalmente, o meio mais seguro, porém, mais difícil de prevenir os delitos seria aperfeiçoar a educação. Dentro dessas duas ideias, o compliance se encaixa perfeitamente, como uma forma de prevenção da cri­minalidade corporativa, porque os programas ou sistemas de compliance devem promover valores éticos e infundir uma cultura de integridade. Ao mesmo tempo, as legislações con­temporâneas que eximem de pena, mitigam as penas ou sanções impostas às empresas que adotam sistemas de compliance estão, na realidade, recompensando a virtude, o que já era defendido por Beccaria desde o século XVIII.

O princípio da máxima felicidade como padrão de certo e errado estava presente nas ideiais de Beccaria, mas é Benthan, sem dúvida, que, desenvolveu profundamente essa linha de pensamento, sendo considerado o fundador do moderno utilitarismo. (VERISSIMO, 2018, p. 124-125)

A modernidade trouxe outro princípio ético, a Sustentabilidade, cujo conceito e con­textualização aplicada ao compliance se vê na sequência.

PRINCÍPIO ÉTICO DA SUSTENTABILIDADE

O presente artigo defende a aplicação do compliance com base na ética, no desen­volvimento de virtudes. No entanto, contemporaneamente cumpre trazer, também, o princípio ético da Sustentabilidade, que pode e deve ser utilizado em todas as fases do programa de integridade:

[…] Ferrer propõe um conceito próprio à Sustentabilidade que entende como sendo ‘a capacidade de permanecer indefinidamente no tempo’, concepção esta que aplicada a uma Sociedade que obedece aos padrões culturais e civilizatórios atuais, significa, além da capacidade de se adaptar ao ambiente natural em que está inserida, também alcance de níveis de justiça social e econômica que a dignidade humana requer. (TOMAZ, 2018, p. 124)

A Sustentabilidade é contextualizada da seguinte forma:

Com efeito a sustentabilidade, na relação com as suas múltiplas dimensões, deve ser entendida para além do tratamento da produção de bens e serviços, portanto, necessita de instrumentos tecnológicos e jurídicos eficientes e eficazes, para a construção da sociedade sustentável, o que implica a construção de uma cidadania com contornos de transnacionali­dade e a definição de papéis dos distintos atores sociais. Mais ainda: a sustentabilidade é cri­tério básico para organizar democraticamente (na perspectiva deliberativa e transnacional) a vida coletiva, no sentido de promover mudanças endógenas, que permitam tirar partidos das condições pela economia transnacionalizada, e maximizar a utilização do capital social disponível para satisfazer as necessidades de toda a vida das comunidades humanas. (DE­MARCHI, C.; OLIVEIRA NETO, F.J.R; ABREU, P.M. (Org), 2016, p. 90)

A sustentabilidade é um dos fundamentos do que chama de princípio da responsabi­lidade de longa duração e que implica na obrigação dos Estados e de outras constelações políticas adotarem medidas de precaução e proteção, em nível elevado, para garantir a sobrevivência da espécie humana e da existência condigna das futuras gerações. (CRUZ, 2012, p. 112)

Cumpre aprofundar o conceito de Sustentabilidade trazendo, concomitantemente os princípios da cooperação, da solidariedade e da fraternidade:

[…] Sustentabilidade deve ser admitida como valor e como princípio norteador das de­cisões, intenções e atitudes humanas, pessoais ou institucionalizadas.

Esse valor e princípio se unem aos princípios da cooperação, solidariedade e fraterni­dade que correspondem à pauta axiológica comum a serem assumidos na dimensão trans­nacional e que devem ser admitidos como princípios norteadores de uma nova dimensão jurídica, mais justa e humanitária, e que se dispõe a dar limite à desenfreada Globalização capitalista e seus funestos efeitos.

Para tanto é necessário sair do plano axiológico e adentrar no plano deontológico, a fim de se alcançar a unidade de diversidade. A Sustentabilidade, como se constata, pode servir como valor a ser seguido por cada ser humano componente da Sociedade mundial que a partir de uma reflexão racional e voluntária, modificará a gestão e a aplicação de suas ações e decisões pessoais, e igualmente serve como guia para as novas organizações políti­cas transnacionais que perseguirão a unidade jurídica mediante a tutela deste valor comum, transformando-o em princípio legal. (TOMAZ, 2018, p. 150)

Exemplo de Sustentabilidade aplicada objetivamente ao Compliance apresenta cinco estágios de alinhamento para empresas, adotados pelo Instituto Brasileiro de Governança Corporativa – IBCG:

1.“… Pré-cumprimento legal: neste estágio, a empresa entende que os lucros são sua única       obrigação. Ignora o tema sustentabilidade e as questões de conformidade legal.

  1. Cumprimento legal: a empresa gerencia seus passivos, obedecendo à legislação trabalhista, ambiental, de saúde e segurança. Limita-se ao cumprimento legal e o faz com competência. A sustentabilidade é vista como custo ou risco desnecessário.
  2. Além do Cumprimento legal: a empresa apresenta postura proativa. Percebe que pode economizar custos por intermédio de iniciativas de ecoeficiência e reconhece que in­vestimentos socioambientais podem minimizar incertezas e riscos na operação, melhorar a reputação e impactar positivamente seu valor econômico.
  3. 4. Estratégia integrada: a empresa se redefine em termos de marca e integra a sus­tentabilidade com suas estratégias-chaves de negócios. Consegue agregar valor econômico por meio de iniciativas que beneficiam suas partes interessadas, desenvolvendo produtos e serviços limpos.
  4. Propósito & paixão: a empresa adota as práticas de sustentabilidade porque enten­de que não faz sentido contribuir para um mundo insustentável. As iniciativas de susten­tabilidade emanam do conselho de administração. (CARVALHO, A.C.; BERTOCCELI, R. de P.; ALVIM, T.C.; VENTURINI, O. (Coord.), 2020, p.160-161)

Dito isso, passa-se ao ponto central do artigo sobre a importância da utilização do compliance aplicado ao Direito laboral.

COMPLIANCE APLICADO AO DIREITO DO TRABALHO

Como visto, compliance implica em adoção de normas e procedimentos de Integrida­de, auditoria e código de ética e conduta. (VERISSIMO, 2018 p.13)

No âmbito trabalhista esse regramento diz respeito a normatização de acordo com as leis e princípios que regem o direito do trabalho e as políticas da empresa:

O compliance trabalhista consiste na conformidade com as normas, tanto internas como externas, com o principal objetivo de trazer credibilidade, ética, e transparência à empresa e de evitar passivos em ações individuais e coletivas, multas e sanções para a empresa, pela prática de atos ilícitos por seus representantes, funcionários e outros colaboradores. A boa reputação é o maior ativo que uma empresa pode ter. (CARLOTO, 2020, p. 13)

Ressalta-se a importância de que o programa de integridade atinja todos os níveis hierárquicos, iniciando pelo topo da empresa:

As empresas, órgãos e entidades deverão instituir Programas de Integridade, incluindo ferramentas para a prevenção de ilícitos e fraudes, demonstrando sempre o comprometi­mento da alta administração com a adequação à norma. (CARLOTO, 2020, p. 13)

Como benefícios tem-se a eliminação de riscos e o combate à corrupção, com a tutela dos direitos humanos:

Por meio do compliance a empresa elimina riscos de uma futura responsabilidade ci­vil, administrativas e penal, evitando-se a prática de atos ilícitos, corrupção e fraudes e ao mesmo tempo tutela os direitos humanos dos trabalhadores e melhora, em consequência, a produtividade dos seus empregados e o meio ambiente laboral. (CARLOTTO, 2020, p. 22)

No tocante às ferramentas de aplicação do compliance trabalhista:

O compliance trabalhista tem escopo de prevenção de incidentes no ambiente de traba­lho, por meio da busca da efetiva aplicação de um Programa de Integridade trabalhista, tendo como principais ferramentas: os programas de treinamento e palestras, consultivo, regula­mentos empresariais trabalhistas, os códigos de ética e de conduta, política de advertências, os canais de denúncia, registro do cumprimento da lei, os relatórios e as avaliações de de­sempenho. Com o advento da Lei Geral de Proteção de Dados devemos possuir ainda, como ferramenta, o relatório de impacto à proteção de dados pessoais. (CARLOTTO, 2020, p. 33)

Como visto, a alta administração deve dar o exemplo, sendo a primeira a se adequar e seguir a normatização legal e o programa de compliance, demonstrando que a empresa adota o princípio ético em todos os seus níveis hierárquicos.

Regulamento Interno

Existem vários instrumentos para implantação do programa de compliance, como auditoria, procedimentos de integridade, código de conduta, código de ética, etc., no en­tanto, dada a extensão da aplicação do compliance, elegeu-se a área trabalhista e, mais es­pecificamente, o regulamento interno da empresa, para demonstrar como um dos exem­plos da sua utilização.

Neste contexto, o objetivo do regulamento é adequar o comportamento ao regramen­to jurídico e ao desejado pela empresa.

Com tal objetivo, foi criado o regulamento interno, com base na legislação trabalhis­ta, Código de Trânsito e demais regramentos que dizem respeito à conduta que se espera do empregado, bem como da empresa.

Como visto alhures, o programa de integridade, assim como o regulamento interno, tem três fases: de estabelecimento, incorporação e aplicação, destacando que o seu aper­feiçoamento é contínuo, tratando, neste estudo da fase de estabelecimento.

A importância do regulamento interno para as empresas:

Contudo, na prática, os regulamentos internos têm uma importância considerável, so­bretudo no seio das grandes empresas, onde é até frequente a existência de regulamentos de âmbito genérico e de regulamentos de âmbito sectorial (para determinadas categorias de trabalhadores) ou com incidência específica em determinadas matérias (assim, por exemplo, regulamentos em matérias de segurança e higiene do trabalho)7. ( CARLOTO (2020, p. 77-78)

No tocante ao conteúdo do regulamento interno não pode conter regras arbitrárias e abusivas, trazendo o seu objetivo:

As regras deste documento interno devem ter por objetivo a organização e a ade­quação da empresa à norma, assim como de seus prepostos e empregados, com o escopo principalmente de evitar atos ilícitos como assédio sexual, assédio moral e até acidentes de trabalho, podendo ser, inclusive, destinado um capítulo à regulamentação das sanções por não utilização de EPI, buscando a efetiva fiscalização, dentro do poder fiscalizatório ou de controle do empregador e evitando-se acidentes de trabalho para tutelar o bem maior que é o direito à vida. (CARLOTO, 2020, 78-79)

Ainda, no mesmo sentido:

O regulamento da empresa é, com efeito, um instrumento de delimitação das regras de conduta do trabalhador no seio da organização, regras essas que podem ser atinentes à prestação do trabalho ou atinentes a deveres e acessórios do trabalhador, integrantes ou in­dependentes à prestação do trabalho, integrantes ou independentes da prestação principal, conforme decorre da referência da lei e matérias “de organização e disciplina do trabalho” (artigo 99º número 1) para integrar o conteúdo desta figura. (CARLOTO, 2020, p. 82)

No item seguinte uma das ferramentas do programa de compliance, aplicado na área trabalhista, que é o regulamento interno que, neste caso, desenvolvido para uma empre­sa da área e comércio e distribuição de ferro da grande Florianópolis, apresentado como modelo de regulamento interno.

Modelo de Regulamento Interno

O modelo de regulamento interno apresentado neste tópico foi criado para uma em­presa específica, com 25 (vinte e cinco) funcionários, distribuídos nos setores do escritó­rio com práticas administrativo, financeiras e de vendas, pátio e área interna do galpão, motoristas e carregadores, estes que trabalham na entrega de mercadorias.

O objetivo do regulamento foi adequar a conduta à lei, respeitando ao uso obrigató­rio de EPIs, com o fito de evitar acidentes, respeitar ao código de trânsito brasileiro, em relação aos motoristas, bem como conduzir o empregado a disseminar uma política de respeito e colaboração interpessoal, como medidas preventivas.

Além disso, como medida punitiva, responsabilizá-lo pela prática de atos ilícitos ou em desacordo com o regulamento, que venham em prejuízos dos demais empregados, à empresa e a terceiros.

CAPÍTULO I – DO REGULAMENTO COMO PARTE INTEGRANTE DO CONTRATO INDIVI­DUAL DE TRABALHO

O presente Regulamento é parte integrante do contrato individual de trabalho ou de experiência e é fornecido juntamente com esse na contratação do empregado. As normas e preceitos nele contidos aplicam-se a todos os empregados, complementando os princípios gerais de direitos e deveres contidos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Parágrafo único – o empregado não poderá alegar o desconhecimento do presente Regulamento.

CAPÍTULO II – DA ADMISSÃO DO EMPREGADO

Para a admissão o empregado deverá:

  1. a) Fazer a todos os exames de capacitação técnica e médica e apresentar os documen­tos exigidos, em prazo fixado pelo empregador.
  2. b) Concordar com as regras da empresa e com o presente regulamento, que regem os padrões comportamentais e estão de acordo com a identidade da empresa;
  3. c) Firmar contrato de Trabalho ou Experiência, permitida a sua prorrogação e com ano­tação da CTPS.

CAPÍTULO III – DAS OBRIGAÇÕES DO EMPREGADO15

3.1. No tocante aos procedimentos comportamentais, os empregados são obrigados a ter durante o expediente de trabalho e a serviço da empresa:

  1. a) ser diligente na execução das atividades pertinentes a sua função e para alcançar os fins da empresa;
  2. b) guardar segredo profissional;
  3. c) cumprir as obrigações estabelecidas no contrato e indicadas pelo superior hierárqui­co;
  4. d) colaborar com os demais funcionários, no sentido de equipe na execução de tarefas à realização dos objetivos da empresa;
  5. e) colaborar com a harmonia, cordialidade, respeito e espírito de compreensão e solida­riedade nos contatos estabelecidos entre os funcionários, clientes e com terceiros;

f ) comunicar à empresa qualquer atitude de ilegalidade ou suspeita de outros empre­gados ou de terceiros em relação à empresa, sob pena de ser considerado cúmplice;

  1. g) usar os equipamentos de proteção individual, de acordo com a função exercida (óculos, capacetes, botas, luvas, protetor auricular, etc.) e atender às normas de segurança e medicina do trabalho estabelecidas pela empresa, bem como participar dos programas de higiene, medicina e segurança do trabalho;
  2. h) Ficam proibidos apelidos, comentários e qualquer outro ato que implique em di­minuição da estima da pessoa, bem como discriminação negativa de qualquer tipo, seja sexual, racial, política, religiosa, etc., agressividade verbal ou física, seja entre colegas, que com os subordinados, superiores hierárquicos, clientes ou terceiros;

3.2. Em especial, os Motoristas e funcionários que utilizam os veículos da empresa ficam proibidos de:

  1. a) Dirigir sem os cuidados e atenção indispensáveis à segurança;
  2. b) Atirar do veículo ou abandonar na via objetos ou substâncias;
  3. c) Carregar o veículo com peso acima do permitido pela legislação vigente;
  4. d) Dar carona;
  5. e) Dirigir sem cinto de segurança;

f ) Atender ou falar ao telefone enquanto dirige;

  1. g) Avançar o sinal vermelho;
  2. h) Estacionar em local proibido;
  3. i) Transitar em velocidade acima da permitida;
  4. j) Xingar outros motoristas, pedestres, ciclistas, ou qualquer outro cidadão;
  5. k) Entregar a direção do veículo a terceiro;
  6. l) Desrespeitar a faixa de segurança;
  7. m) Dirigir sob a influência de álcool ou drogas;
  8. n) Utilizar-se do veículo para demonstrar ou exibir manobra perigosa, arrancada brus­ca, derrapagem ou frenagem com deslizamento ou arrastamento de pneus;
  9. o) Desobedecer às ordens da autoridade de trânsito;
  10. p) Dirigir de chinelos;
  11. q) Dirigir com os braços do lado de fora do veículo;
  12. r) Fazer ultrapassagem perigosa;
  13. s) Usar o veículo para fins particulares.

Parágrafo único: Qualquer dano ocorrido com o veículo da empresa deverá ser imedia­tamente comunicado, bem como lavrado Boletim de Ocorrências.

3.3 Os funcionários ficam proibidos de:

  1. a) Ingressar ou permanecer em setores estranhos aos serviços que devem desenvolver, salvo por ordem expressa do empregador;
  2. b) Fumar nas instalações internas da empresa;
  3. c) Apresentar-se embriagado na empresa;
  4. d) Divulgar, por qualquer meio, assunto ou fato de natureza privada da Empresa;
  5. e) Fazer uso do celular e de redes sociais para fins particulares durante o expediente de trabalho;

f ) Cometer ato lesivo à honra e boa fama do empregador, colega ou terceiros, confun­dindo-se com a injúria, calúnia e difamação, nem ofensas físicas;

  1. g) Provocar ou participar de brigas e discussões na empresa;
  2. h) Vestir uniforme fora do expediente e ambiente de trabalho, exceto nos intervalos destinados ao descanso e alimentação ou a serviço da empresa.

CAPÍTULO IV – DOS DEVERES, OBRIGAÇÕES E RESPONSABILIDADES DO EMPREGADOR

I – A Empresa adota nas relações com os empregados o dever de cumprir a legislação vigente e, além do salário em dia, os seguintes Benefícios, sem natureza salarial:

  1. a) Vale transporte ou transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno;
  2. b) Vale Alimentação;
  3. c) Seguro de vida;
  4. d) Exames médicos ocupacionais; Treinamentos de saúde higiene e segurança de tra­balho; Equipamentos de Proteção Individual e Uniformes para a prestação dos serviços.

CAPÍTULO V – DO PAGAMENTO DOS SALÁRIOS

A empresa paga os salários no 5º (quinto) dia útil do mês subsequente.

  • 1° O salário é depositado em conta corrente.
  • 2° Eventuais erros ou diferenças poderão ser retificadas nos meses subsequentes, fi­cando desde já autorizado o desconto ou acréscimo na folha de pagamento.

CAPÍTULO VI – DA JORNADA DE TRABALHO E INTERVALO INTRAJORNADA

Fica estabelecido o horário de trabalho das 7:30 às 18:00 horas, com 1:30 de intervalo para descanso e alimentação, de segunda a quinta-feira e das 7:30 às 17:00 horas, com 1:30 de intervalo para descanso e alimentação, nas sextas-feiras, sem labor aos sábados, perfa­zendo 44 horas semanais e 220 horas mensais.

  • 1° Os funcionários que não podem por algum motivo registrar o horário para des­canso e alimentação no cartão ponto, por estarem ausentes na empresa, são obrigados a cumprir o horário previsto para descanso e alimentação, de 1:30h, onde estiverem, sob pena de ser considerado cumprido da mesma forma.
  • 2° A empregadora poderá alterar a jornada e o horário de trabalho de acordo com a sua necessidade.

CAPÍTULO VII – REGIME DE PRORROGAÇÃO, COMPENSAÇÃO e BANCO DE HORAS

O empregado compromete-se a trabalhar em regime de compensação e de prorrogação de horas, compondo o BANCO DE HORAS, que deverão ser compensadas no prazo legal.

  • 1° A jornada de trabalho poderá ser acrescida de até duas horas diárias, sempre que a empregadora solicitar, as quais poderão ser compensadas, computadas no banco de horas ou ser pagas como horas extras, neste último caso, com o adicional correspondente.
  • 2° Não serão tidas como extras as horas compensadas ou prorrogadas ou que com­põem o banco de horas.

CAPÍTULO VIII – DO CARTÃO OU LIVRO DE PONTO

A entrada, saída e intervalos devem ser registradas pessoalmente pelo empregado e, de acordo com a realidade.

  • 1° é expressamente proibido marcar ponto de outrem.
  • 2° os eventuais enganos na marcação de ponto deverão ser comunicados imediata­mente ao Departamento de RH, ficando autorizada a sua retificação.17

CAPÍTULO VII – DAS AUSÊNCIAS, SAÍDAS E ATRASOS

  1. a) A tolerância de atraso para entrada, retorno dos intervalos e saída antecipada do empregado é de 5 (cinco) minutos.
  2. b) Atrasos reiterados, em tempo superior à tolerância legal, poderão ser objeto de: a) advertência verbal; b) advertência escrita; c) suspensão com desconto do(s) dia(s) e d) de­missão por justa causa, observando-se a sequência das penalidades.
  • 1° A empresa pode descontar ou compensar o tempo relativo aos atrasos, saídas antecipadas, faltas ao serviço, excetuada às ausências legais;
  • 2° As faltas ilegais, não justificadas perante a chefia imediata, acarretam a aplicação das penalidades correspondentes;
  • 3° As faltas decorrentes de doença serão abonadas mediante apresentação do Ates­tado Médico, e, somente serão aceitas, se apresentado o documento até 2 (dois) dias úteis após a data do início da ausência;
  • 4° As faltas injustificadas poderão acarretar: a perda do descanso semanal remunera­do, o desconto do salário correspondente, a redução das férias de acordo com a lei, sendo que o desconto será feito na folha de pagamento do mês da ocorrência, caso ocorra até o dia 20 (vinte) do mês, ou na folha do mês subsequente, se ocorrer após o dia 20 do mês.

CAPÍTULO XI – DAS LICENÇAS

A Empresa concede ao empregado licença de acordo com o art. 473 CLT:

  1. a) Três dias consecutivos, em virtude de Casamento;
  2. b) Dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descen­dente, irmão ou pessoa que viva sob sua dependência econômica e nascimento de filho;
  • 1º O empregado deverá comunicar, por escrito à área ou ao responsável pelos Recur­sos Humanos da empresa, seu casamento, com antecedência mínima de 8 dias;
  • 2º Em caso de morte e nascimento, salvo absoluta impossibilidade, o empregado comu­nica o evento à área ou responsável pelos Recursos Humanos da empresa no respectivo dia;
  • 3º Em qualquer caso, exige-se comprovação mediante prova documental.

CAPÍTULO XII – DAS FÉRIAS

Cabe à Empregadora fixar o período de férias dos seus empregados, de acordo com a sua necessidade e de acordo com a lei.

Parágrafo único: empregado e empregador podem, de comum acordo, combinar o parcelamento das férias, em até três períodos, desde que um deles seja superior a 14 dias e os outros dois não inferiores a 5 dias, de acordo com o artigo 130 da CLT.

CAPÍTULO XIII – DA CONFIDENCIALIDADE

O empregado declara estar ciente da sua obrigação de confidencialidade e sigilo com relação aos dados dos clientes da empregadora, bem como os métodos de trabalho e KNOW-HOW, comprometendo-se ao sigilo e respondendo civil e criminalmente pelo vaza­mento ou utilização de dados e arquivos da empresa, não só durante a vigência do contrato de trabalho, bem como, após o seu encerramento.

CAPÍTULO XIV – DAS DISPOSIÇÕES GERAIS

  1. a) Os empregados e empregadora devem observar o presente Regulamento, circula­res, ordem de serviço, avisos, comunicados e outras instruções da Empresa.
  2. b) Cada empregado recebe um exemplar do presente Regulamento e declara, por es­crito, tê-lo recebido, lido e estar de acordo com todos os seus preceitos.
  3. c) Os casos omissos ou não previstos são resolvidos pela Empresa, à luz da CLT e legis­lação complementar pertinente.
  4. d) O presente regulamento pode ser substituído por outro, sempre que a Empresa julgar conveniente, em consequência de alteração na legislação legal.

 

CAPÍTULO XV – DAS PENALIDADES A SEREM APLICADAS

  1. a) Fica expressamente autorizado o desconto do valor dos danos decorrentes de ato praticado pelo EMPREGADO, por culpa ou dolo, dos seus salários, ou, na rescisão contratual, conforme autoriza o art. 462, §1º da CLT, ficando autorizadas outras formas de pagamento.
  2. b) A desobediência às determinações da empresa e legislação pertinente enseja: Ad­vertência verbal ou escrita, Suspensão e Demissão por Justa causa, de acordo com o grau de infração praticada e de acordo com a lei.
  • 1° As penalidades são aplicadas segundo a gravidade da transgressão, pelo Departa­mento de Pessoal.
  • 2° As respectivas chefias elaboram relatório escrito e circunstanciado nos casos que ensejam demissão por justa causa.
  1. c) indenizar os danos materiais e morais e lucros cessantes causados ao empregador por seu dolo ou sua culpa por adotar conduta em desconformidade com os parâmetros estabelecidos na empresa ou em desacordo com o regramento jurídico e o presente regu­lamento.
  2. d) responder pessoalmente e criminalmente pela conduta decorrente de atos ilícitos praticados ou em desacordo com este regulamento.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Durante o desenvolvimento do artigo compreendeu-se a importância do compliance para a vida corporativa, tanto no âmbito ético e humano, quanto no campo da organiza­ção e prevenção.

O primeiro capítulo demonstrou que o programa de integridade vai muito além da conformação ao regramento jurídico, pois implica uma mudança de comportamento e cultura empresarial, adotando princípios éticos, como instrumento de perfectibilização na condução da atividade empresarial.

O princípio da ética enseja um comprometimento e uma responsabilização de todo o quadro funcional na condução do trabalho, resultando numa mudança positiva, não só estrutural da empresa, como, também, no seu pensamento, nos seus valores e no seu comportamento e relacionamento interpessoal, refletindo em toda a sociedade.

O segundo item traz a importância da adoção conjunta com o princípio da susten­tabilidade, com adoção de medidas, precaução e proteção, em nível elevado, para ga­rantir a sobrevivência da espécie humana e da existência condigna das futuras gerações, utilizado, concomitantemente, com os princípios da cooperação, da solidariedade e da fraternidade.

No terceiro item, apresentou-se, de modo prático uma das ferramentas do complian­ce trabalhista, o Regulamento Interno, para disseminar as políticas da empresa e conduzir a conduta de empregados e empregadora, implicando em adoção de regras com o obje­tivo de trazer credibilidade, ética, transparência e evitar atos ilícitos que venham a trazer passivos, assim preservando a reputação da empresa.

O Regulamento Interno foi criado de acordo com as necessidades específicas de de­terminada empresa, podendo servir de apoio inicial para quem se interessar pelo assunto, no entanto, deve ser modificado de acordo à necessidade individual de cada empresa.

Não é demais ressaltar que o compliance para que seja eficaz deve ser adotado e dis­seminado para todos os integrantes da empresa, iniciando pelo alto escalão.

Por fim, pondera-se que o regulamento interno, para que seja assimilado e se torne eficaz deve não só ser implantado, mas, também, ser incorporado aos hábitos, sugerindo

mudança de comportamento, mas para tanto recomenda-se que seja integrado na em­presa por meio de treinamentos conduzidos por profissional capacitado.

Destaca-se que o presente artigo não tem caráter exauriente, mas pretende tecer re­flexões sobre o tema que estimule outros e mais aprofundados estudos que possam co­laborar com a efetivação desta importante ferramenta que é o compliance, que pode ser aplicado nas mais diversas áreas.

NOTAS

1 Artigo Científico apresentado como requisito parcial no Seminário Constitucionalismo, Transnacionalidade e Compliance, no programa de Pós-Graduação Stricto Sensu de Mestrado em Ciência Jurídica da Universidade do Vale do Itajaí, tendo como orientador o Professor Dr. Roberto Epifanio Tomaz, E-mail: tomaz@univali.br .

2 O método indutivo consiste em “[…] pesquisar e identificar as partes de um fenômeno e colecioná-las de modo a ter uma percepção ou conclusão geral […]”. PASOLD, Cesar Luiz. Metodologia da Pesquisa Jurídica: teoria e prática. 12. ed. rev. São Paulo: Conceito Editorial, 2011, p. 86.

3 Denomina-se referente “[…] a explicitação prévia do(s) motivo(s), do(s) objetivo(s) e do produto desejado, delimitando o alcance temático e de abordagem para a atividade intelectual, especialmente para uma pesquisa.”PASOLD, Cesar Luiz. Metodologia da Pesquisa Jurídica: teoria e prática. 12. ed. rev. São Paulo: Conceito Editorial, 2011, p. 54. Negritos no original.

4 Entende-se por categoria a “[…] palavra ou expressão estratégica à elaboração e/ou à expressão de uma idéia.” PASOLD, Cesar Luiz. Metodologia da Pesquisa Jurídica: teoria e prática. 12. ed. rev. São Paulo: Conceito Editorial, 2011, p. 25. Negritos no original.

5 Por conceito operacional entende-se a “[…] definição estabelecida ou proposta para uma palavra ou expressão, com o propósito de que tal definição seja aceita para os efeitos das idéias expostas”.PASOLD, Cesar Luiz. Metodologia da Pesquisa Jurídica: teoria e prática. 12. ed. rev. São Paulo: Conceito Editorial, 2011, p. 198.

6 Pesquisa bibliográfica é a “Técnica de investigação em livros, repertórios jurisprudenciais e coletâneas legais”. PASOLD, Cesar Luiz. Metodologia da Pesquisa Jurídica: teoria e prática. 12. ed. rev. São Paulo: Conceito Editorial, 2011, p. 207.

7 RAMALHO, Maria do Rosário Palma. Direito do trabalho: parte II – situações laborais individuais. 3. ed. actual ao Código de Trabalho de 2009. Coimbra: Almedina, 2009.

 

REFERÊNCIAS

ARISTÓTELES. Ética a Nicômaco, tradução Edson Bini. Bauru/SP: EDIPRO, 3. ed., 2009.

CARLOTO, Selma. Compliance Trabalhista. 2. ed. São Paulo: LTr, 2020.

CARVALHO, André Castro; ALVIM, Tiago Cripa; BERTOCCELLI, Rodrigo; VENTURINI, Otavio (Coord). Manual de Compliance. 2. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2020.

CRUZ, Paulo Márcio; BODNAR, Zenildo; participação especial Gabriel Real Ferrer. Globalização, transnacionalidade e sustentabilidade. Itajaí: UNIVALI, 2012.

DEMARCHI, Clovis; OLIVEIRA NETO, Francisco José Rodrigues; ABREU, Pedro Manoel (Org). Direito, Estado e sustentabilidade [livro eletrônico]. São Paulo: Intelecto Editora, 2016.

HOUAISS, Antonio; DE SALLES, Mauro. Dicionário Houaiss da língua portuguesa. 1. ed., Rio de Janeiro: Objetiva, 2009.

MENEGHETTI, Antônio. Fundamentos de Filosofia. São Paulo: Ontopsicologia Editrice, 2005.

PASOLD, Cesar Luiz. Metodologia da Pesquisa Jurídica: teoria e prática. 12. ed. rev. São Paulo: Conceito Editorial, 2011.

RAMALHO, Maria do Rosário Palma. Direito do trabalho: parte II – situações laborais individuais. 3. ed. actual ao Código de Trabalho de 2009. Coimbra: Almedina, 2009.

TOMAZ, Roberto Epifânio. Direito Empresarial Transnacional. Ilhas Maurício: Novas Edições Acadêmicas, 2018.

VERÍSSIMO, Carla. Compliance – incentivo à adoção de medidas anticorrupção. São Paulo: Saraiva, 2017

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