O presente artigo surge da constatação de que se está vivendo uma nova era, decorrente da quarta revolução industrial, que implica na utilização de novas tecnologias e na substituição do trabalho humano pela máquina.

Diante de tal fato histórico, é eminente a necessidade de atualização do Direito do Trabalho, já que a Consolidação das Leis Trabalhistas remonta ao ano de 1943, com algumas alterações posteriores, porém, não substanciais.

Neste contexto, o mercado e as relações de trabalho também sofreram modificação, com a substituição do trabalho do homem pela máquina, com o trabalho remoto e novas formas de trabalho, surgindo a necessidade de rever a legislação trabalhista.
Portanto, o objeto do estudo é a Quarta Revolução Industrial e a sua correlação com a Reforma Trabalhista, Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017.

Diante dessa nova realidade, um dos objetivos do artigo é trazer as alterações na Consolidação das Leis do Trabalho, advindas da Reforma pela Lei 13.467, no que diz respeito
às novas modalidades de contrato de trabalho, apontando as alterações introduzidas pela reforma e os impactos da 4ª Revolução Industrial no Trabalho.

Outro objetivo específico é reconhecer o espírito empreendedor do povo brasileiro, com possibilidade de desenvolvimento do trabalho ou da atividade econômica, com mais autonomia, liberdade e ganho.

Concomitantemente, traz-se o valor dos direitos humanos nas relações de trabalho, à luz do valor da dignidade da pessoa humana: a liberdade, a igualdade e a fraternidade.

A importância da pesquisa justifica-se pela tomada de conscientização a e responsabilização nas relações de trabalho para que esteja presente o equilíbrio e tendo como finalidade a paz social.

O método utilizado tanto na fase de investigação quanto no tratamento dos dados e no relato dos resultados que se consiste neste ensaio, foi a base lógica indutiva

2. As técnicas empregadas foram a do referente

3, da  categoria

4, do conceito operacional

5 e da pesquisa bibliográfica

6 e documental, esta última, pela via eletrônica.

QUARTA REVOLUÇÃO INDUSTRIAL: EVOLUÇÃO HISTÓRICA
A palavra Revolução “denota mudança abrupta e radical” (SCHWAB, 2016, p. 15).
O início da Revolução nos meios de produção “foi a transição da utilização da força muscular pela energia mecânica”.

Surgidas a partir da metade do século XVIII as revoluções passaram a se dar em pouco espaço de tempo, conforme contextualização histórica:

A primeira revolução industrial ocorreu entre 1760 e 1840. Provocada pela construção das ferrovias e pela invenção da máquina a vapor, ela deu início à produção mecânica.

A segunda revolução industrial, iniciada no final do século XIX entrou no século XX e, pelo advento da eletricidade e da linha de montagem, possibilitou a produção em massa.

A terceira revolução industrial começou na década de 1960. Ela costuma ser chamada de revolução digital ou do computador, pois impulsionada pelo desenvolvimento dos semicondutores, da computação em mainframe (década de 1960), da computação pessoal (década de 1970 e 1980) e da internet (década de 1990). (SCHWAB, 2016, p. 15).

Na virada do século entrou-se na quarta revolução industrial, que tem características bem específicas, como a revolução digital e a fusão de tecnologias:

A quarta revolução industrial, no entanto, não diz respeito apenas a sistemas de máquinas inteligentes e conectadas. Seu escopo é muito mais amplo. Ondas de novas descobertas ocorrem simultaneamente em áreas que vão desde o sequenciamento genético até a nanotecnologia, das energias renováveis à computação quântica. O que torna a quarta revolução industrial fundamentalmente diferente das anteriores é a fusão dessas tecnologias e a interação entre os domínios físicos, digitais e biológicos. (SCHWAB, 2016, p. 16).
Esta nova revolução implica em Inteligência Artificial, não havendo previsão sobre os seus rumos e as consequências da sua utilização para a humanidade:

Em The Second Machine – Age, Brunjolfsson e McAfee afirmam que os computadores estão tão hábeis que é praticamente impossível prever suas novas utilidades em alguns poucos anos no futuro. A inteligência artificial (IA) está em nosso entorno, nos carros que pilotam sozinhos, drones, assistentes virtuais e softwares de tradução. Isso está transformando nossas vidas. A IA fez progressos impressionantes, impulsionada pelo aumento exponencial da capacidade de processamento e pela disponibilidade de grandes quantidades de dados, desde softwares usados para descobrir novos medicamentos até algoritmos que preveem nossos interesses culturais. (SCHWAB, 2016, p. 15).

Portanto, no momento atual, se vive a denominada “Era das Máquinas” cujas principais características são:

– Velocidade: ao contrário das revoluções industriais anteriores, esta evolui em um ritmo exponencial e não linear. Esse é o resultado do mundo multifacetado e profundamente interconectado em que vivemos; além disso, as novas tecnologias geram outras mais novas e cada vez mais qualificadas.

– Amplitude e profundidade: ela tem a revolução digital como base e combina várias tecnologias, levando a mudanças de paradigma e dos indivíduos. A revolução não está modificando apenas o ‘o que’ e o ‘como’ fazemos as coisas, mas também ‘quem’ somos.

– Impacto sistêmico: ela envolve a transformação de sistemas inteiros entre países e dentro deles, em empresas, indústrias e em toda a sociedade. (SCHWAB, 2016, p. 13).

Sintetizando a evolução das Revoluções Industriais tem-se:
Revolução Industrial Época Descrição 1ª 1760-1840 Tecnologia Mecânica – Construção de Ferrovias e invenção da máquina a vapor 2ª 1850-1945 Eletricidade e linha de montagem – Produção em massa 3ª 1960 Tecnologia da Informação – Computadores e Internet 4ª 2000 Revolução digital, fusão de tecnologias e interação entre os domínios físicos, digitais e biológicos – Inteligência Artificial Robótica e Realidade Aumentada

7.Não há dúvida de que se está atravessando a quarta revolução industrial, registrando que é um em momento particular na história e de cujas consequências não se tem ideia da dimensão: “Em sua escala, escopo e complexidade, a quarta revolução industrial é algo que considero diferente de tudo aquilo que já foi experimentado pela humanidade”. (SCHWAB, 2016, p. 11).

Diante desta nova realidade, o lado positivo da 4ª revolução industrial é que jamais antes na história houve tantos meios de otimizar a produtividade e o crescimento econômico proporcionados pela utilização das novas tecnologias e, o lado negativo, a questão preocupante é a substituição do trabalho humano pela máquina e suas consequências, como a massa de desempregados e o seu impacto social.

De qualquer forma, a Quarta Revolução Industrial é um processo irreversível e representa um desafio e, também, uma oportunidade, abrindo-se um novo mercado de trabalho. É o que se tratará no item seguinte.

A QUARTA REVOLUÇÃO INDUSTRIAL E A QUESTÃO SOCIAL DO EMPREGO

Atualmente, o homem e a sociedade extraem o seu sustento do trabalho, sendo este que mantém o capitalismo, baseado no consumo, que faz a economia girar. Com a realidade da substituição do homem pela máquina, com as novas tecnologias, qual o destino do trabalho humano? 38 ano V – nº 52 – abril de 2021 Se por um lado há o efeito concorrente que a tecnologia exerce sobre o emprego, em razão da substituição do trabalho humano pela máquina, por outro lado, há o surgimento de novas profissões, num processo de adaptação com a criação dessa nova demanda:

Para começarmos a compreender isso, precisamos entender os dois efeitos concorrentes que a tecnologia exerce sobre os empregos. Primeiro, há um efeito destrutivo que ocorre quando as rupturas alimentadas pela tecnologia e automação substituem o trabalho por capital, forçando os trabalhadores a ficar desempregados ou realocar as suas habilidades em outros lugares. Em segundo lugar, o efeito destrutivo vem acompanhado por um efeito capitalizador, em que a demanda por novos bens e serviços aumenta e leva à criação de novas
profissões, empresas e até mesmo indústrias.

Os seres humanos possuem uma incrível capacidade de adaptação e inventividade. Mas o importante aqui é o tempo e o alcance que o efeito capitalizador, em que a demanda por
novos bens e serviços e leva à criação de novas profissões, empresas e indústrias (SCHWAB, 2016, p. 42).

De modo geral, existe a preocupação com o tempo de adaptação entre a mudança de uma tecnologia para outra e com a criação desse novo mercado de trabalho. No entanto, não necessariamente as competências da mão de obra que ficou disponível são as mesmas da demanda do novo mercado de trabalho e, ainda, a evidência é que “a quarta revolução industrial parece estar criando menos postos de trabalho nas novas indústrias do que as revoluções anteriores” (SCHWAB, 2016, p. 44).

A previsão é que “O emprego crescerá em relação a ocupação de cargos criativos e cognitivos de altos salários e em relação às ocupações manuais de baixos salários; mas irá diminuir consideravelmente em relação aos trabalhos repetitivos e rotineiros (SCHWAB, 2016, p. 44).

A esse ponto, o valor de mercado será a adaptação, o conhecimento e a criatividade humana, como fontes capazes de entender a necessidade do mercado e de inovar com a criação de novas formas e modelos de trabalho.

Neste sentido, a Reforma Trabalhista, Lei nº 13.467/2017 foi promulgada “a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho” como consta da ementa da lei.

A REFORMA TRABALHISTA – LEI Nº 13.467/2017 E A SUA RELAÇÃO COM A QUARTA REVOLUÇÃO INDUSTRIAL

Existe a tendência de manter a tradição e o regramento jurídico estático no Direito do Trabalho, não obstante a visível transformação que a sociedade atravessa, com as mudanças advindas do avanço tecnológico, com as características da Revolução Tecnológica (4ª Revolução Industrial), a pandemia etc.

No entanto, o direito do trabalho é rígido, é duro e, é difícil movê-lo para que encontre reflexo na nova realidade que se apresenta. Tal fato decorre da defesa do princípio da proteção do trabalhador8, aliado aos interesses dos sindicatos e da justiça do trabalho.

Constata-se que é tão difícil modificar as leis trabalhistas quanto é difícil mover uma montanha.

Em defesa da Reforma Trabalhista José Pastore9 afirma:

O caráter rígido de aplicação das regras de contratação do trabalho tem apresentado uma grande dificuldade para acompanhar as mudanças que caracterizam a economia moderna assim como as modificações impostas pela concorrência no campo da globalização.

Novas formas de trabalho têm surgido a cada dia em decorrência da crescente globalização da economia e da necessidade de dividir o trabalho de maneira eficiente de modo a preservar as empresas e os empregos.

Com isso, não se defende a ideia de que o trabalhador não mereça a proteção e a tutela estatal, mas os novos tempos exigem evolução da lei, adequando-a as exigências do momento atual e das novas modalidades e formas de trabalho.
O marco histórico da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é 1943, quando não se tinha, nem computador, nem internet, nem celular, sem mencionar a velocidade das mudanças do século XXI, tendo a lei atravessado a 3ª e, estando imersa na 4ª Revolução Industrial, no entanto, as leis trabalhistas não sofreram atualização substancial no sentido
de acompanhar tais revoluções.

Existe essa transformação visível trazida pela evolução dos tempos e das tecnologias que, como visto, recebeu de Revolução Industrial. Por conseguinte, também o mercado
de trabalho tem necessidade da criação de novos modelos de contratos para atender a essa demanda.

A natureza do trabalho está se transformando, com o avanço das tecnologias e, com a aceleração do processo em razão da pandemia, COVID-19, nos encontrando diante do trabalho remoto ou teletrabalho10.
Também haverá a necessidade de se prescrever novas formas de contratos, de parcerias e formas de trabalho, em que a modalidade de trabalho assalariado, subordinado e sob dependência econômica tende a diminuir e não será mais a modalidade prevalecente nas relações de trabalho:

Mais empregadores estão usando a ‘nuvem humana’ para que as coisas sejam feitas.
As atividades profissionais são separadas em atribuições e projetos distintos; em seguida, elas são lançadas em uma nuvem virtual de potenciais trabalhadores, localizados em qualquer lugar do mundo. Essa é a nova economia sob demanda, em que prestadores de serviço não são mais empregados no sentido tradicional, mas são trabalhadores bastante independentes que realizam tarefas específicas.

Segundo dito por Arun Sudararajan, professor da Stern School of Business da Universidade de Nova York (NYU), na coluna do jornalista Farhad Manjoo no jornal The New York Times: ‘Talvez cheguemos a um futuro em que parte da força de trabalho terá uma carreira de coisas para gerar sua renda – você pode ser motorista de Uber, comprador da Instacart, locador da Airbnb e trabalhar para a TaskRabbit’11 (SCHWAB, 2016, p. 53-54). Assim, se por um lado a quarta revolução industrial cria oportunidades de emprego e desenvolvimento pessoal e profissional, também, revela a desigualdade entre países, provocando a migração da mão de  obra e abrindo oportunidade à exploração humana.

Neste contexto, ao tratar da Mobilidade Humana, SCHWAB (2016, p. 86) traz: – Remapeamento dos mercados de trabalho: a mobilidade dos trabalhadores tem o potencial de transformar os mercados de trabalho nacionais para melhor ou para pior. Por um lado, os trabalhadores dos países em desenvolvimento constituem uma reserva de recursos humanos com vários níveis de competências que podem satisfazer as necessidades não atendidas do mercado de trabalho do mundo desenvolvido.

A mobilidade de talentos é um gerador de criatividade, de inovação industrial e eficiência do trabalho. Por outro, a injeção de trabalhadores migrantes em mercados domésticos pode, se não for gerenciada de forma eficaz, produzir distorções salariais e sociais nos países de acolhimento e provar os países de origem de seu valioso capital humano. 40 ano V – nº 52 – abril de 2021

Desta feita, ao analisar a reforma trabalhista sob o vértice das mudanças advindas do avanço das tecnologias, percebe-se a necessidade de inovação, no tocante às modalidades e as formas de contrato de trabalho:

Desta forma, um dos principais componentes do ideário neoliberal é a desestatização da economia, pois sem a regulamentação do poder estatal o mercado mantém a ordem
natural do sistema. Esta determinação de desregulamentação não se manifesta apenas no plano econômico, mas também no mundo do trabalho coma flexibilização das relações trabalhistas, o que significa uma oposição ao protecionismo estatal nas questões trabalhistas.

Segundo o ideário neoliberal a livre negociação entre patrões e empregadores traria benefícios não somente aos trabalhadores, pois teriam maior liberdade de escolha, mas, principalmente, ao processo de reprodução e acumulação do capital, que teria maior liberdade nas relações contratuais12.
Basicamente, a reforma trabalhista tratou de reformular a CLT que, em determinado momento político, atendeu aos anseios da população e do governo nos anos de 194313, modelo que não atende mais as exigências dos novos tempos e precisava ser repensada e modernizada.

Mister destacar, que a Constituição de 1988 veio de encontro aos anseios dos trabalhadores urbanos e rurais, consolidando a CLT, garantindo-lhes, nos seus artigos 6º14 e 7º15, dentre outros direitos, a proteção contra a demissão arbitrária, o piso salarial proporcional, a licença-maternidade, a irredutibilidade salarial, a jornada de 44 horas semanais, o aviso-prévio proporcional, a licença-maternidade de 120 dias, a licença-paternidade e o direito de greve, além de fortalecer a organização sindical.

Também no contexto das garantias dos trabalhadores, não se pode dizer que as garantias são absolutas, o que revela o inciso XXVI do artigo 7º, em que pode haver o reconhecimento de alterações estabelecidas nas convenções e acordos coletivos de trabalho.

Nesse meio tempo, houve a Reforma do Judiciário e, a Emenda Constitucional 45/2004, fortaleceu a Justiça do Trabalho ampliando-lhe as competências para julgar todas as ações que envolvem relações de trabalho, e não apenas as de emprego, previstas na CLT e no texto original, além das ações de indenização por dano moral ou patrimonial decorrentes da relação de trabalho.

Em sentido oposto, a reforma trabalhista, Lei nº 13.467, de 13 de julho de 201716 veio “a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho”, em atendimento de uma necessidade eminente do mercado e, atendendo ao chamado da classe empregadora ou tomadora de serviços.

Neste contexto, houve sejam objeções, que apoio à reforma trabalhista, como comenta a Professora Ildete Regina Vale da Silva17:

Entre os argumentos favoráveis estão aqueles que advogam a importância da Reforma Trabalhista para enfrentar a crise econômica, justificando que seria necessário gerar mais confiança para o empreendedor através do trabalho e, consequentemente, gerar mais empregos e que, também, consolida direitos e traz segurança jurídica. Entre os argumentos contrários, estão aqueles que acusam não ter havido tempo para aprofundamento da matéria, que a Reforma Trabalhista elimina direitos, que não traz segurança jurídica, inclusive, que dificulta o acesso do Trabalhador à Justiça e que há violação das normas internacionais.

Sem entrar no mérito da questão, com base no argumento de que a reforma trabalhista afronta a Constituição Federal, houve a propositura de diversas ações diretas de inconstitucionalidade ao Supremo Tribunal Federal18:

Como se denota, a reforma trabalhista, Lei nº 13.467/2017 é polêmica e alterou mais de 100 artigos da CLT, tendo o nítido intento de, senão acabar, diminuir o risco empresarial e as demandas na Justiça do Trabalho, impondo aos trabalhadores o ônus da sucumbência, enfraquecendo a organização sindical e flexibilizando a lei e as relações de trabalho, abrindo possibilidade a novas modalidades de contrato.

Cumpre destacar, que o intento do estudo não é criticar ou abonar a Reforma Trabalhista, mas concentrar a área de atenção no tocante às novas modalidades de Contrato de Trabalho, vindo de encontro a uma necessidade de mercado, observada com as mudanças trazidas pela quarta revolução industrial, como se configura no item seguinte.

AS NOVAS MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABALHO COM A REFORMA TRABALHISTA
Neste contexto, cumpre trazer as principais alterações da Lei nº 13.467/2017, no que diz respeito às alterações relativas aos contratos de trabalho:

Assunto – CLT CLT Anterior à Reforma Mudança pela Lei nº 13.467 TRABALHO POR TEMPO PARCIAL ART. 58-A Jornada de até 25 horas semanais; Não pode haver horas extras; Salário proporcional à jornada trabalhada; Não pode converter 1/3 das férias em abono; Base Legal: Art. 58-A, § 4º do art. 59 e art. 143, § 3º da CLT.

Jornada semanal de até 30 horas semanais, sem possibilidade
de fazer horas extras (art. 58-A da CLT); Jornada semanal de 26 horas semanais, com possibilidade de fazer até 6 horas extras, com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal;
Salário proporcional à jornada trabalhada; TELETRABALHO
-TRABALHO REMOTO Art. 75-A a 75-E Sem previsão legal Previsão contratual do teletrabalho art. 75-A a 75-E da CLT;
Todas as atividades a serem desenvolvidas pelo empregado deverão constar no contrato, bem como os custos com equipamentos, controle de produtividade e demais pontos inerentes ao contrato; O trabalho é realizado fora da empresa, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo; O home office pode ser convertido em trabalho presencial (na empresa) por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias,
formalizado por aditivo contratual; Cabe ao empregador instruir o empregado sobre a saúde e segurança do trabalho;
TRABALHADOR AUTÔNOMO Art. 442-B Não é considerado empregado, desde que atendidos os requisitos legais; Base legal: art. 11, V da Lei 8.213/91 A contratação do autônomo afasta a qualidade de empregado prevista na CLT, desde que cumpridas por este todas as formalidades legais, ainda que a
contratação seja com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não (art. 442-B da CLT);

TRABALHO INTERMITENTE Art. 443 e Art. 452-A

Sem previsão O empregado poderá ser contratado (por escrito) para trabalhar por períodos (de forma não contínua), recebendo pelas horas, dias ou mês trabalhados, assegurado o pagamento de férias, 13º e previdência social ao final de cada período de prestação de serviços (art. 452-A da CLT);

Caso o contrato não seja cumprido por uma das partes, quem descumpriu terá que pagar 50% do valor da remuneração combinada para o período contratual; O período de inatividade não se considera como tempo de serviço à disposição do empregador. 42 ano V – nº 52 – abril de 2021

CONTRATO DE TRABALHO – LIVRE AUTONOMIA – CURSO SUPERIOR ART. 444 e pr. único. Sem previsão

As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

A livre estipulação aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

TRABALHO TEMPORÁRIO Não há previsão para recontratação no trabalho temporário; Se o empregado é demitido, ele só poderá ser recontratado depois de 3 meses (90 dias), sob pena de unificação. Base legal: Art. 2º da Portaria MTB 384/1992

Se o empregado efetivo for demitido, o mesmo não poderá prestar serviços a mesma empresa, antes do decurso de prazo de 18 meses, nem mesmo como terceirizado (art. 5º-D da Lei 6.019/74 – incluído pela Lei 13.467/2017), sob pena de unificação.

TERCEIRIZAÇÃO Lei nº 6.019/1974, conforme alterada pela Lei nº 13.419/2017, e Súmula nº 331 do TST.

Possibilidade expressa de terceirização da atividade principal da contratante. São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços, quando e enquanto os serviços forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições:

(i) relativas à alimentação, transporte, atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado e treinamento, quando a atividade exigir; e

(ii) sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço.
O empregado que for dispensado não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado (ou sócio) de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de 18 meses.

CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS -FLEXIBILIZAÇÃO Art. 611-A
Acordos coletivos são válidos, desde que não contrários à lei e se trouxer vantagens ao empregado; Base legal: art. 7º, XXVI da CF; art. 611 a 625 da CLT; A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei (art. 611-A) quando, entre outros, se tratar de:
1. Pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
2. Banco de horas;
3. Intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas;
4. Adesão ao Programa de Seguro desemprego – PSE;
5. Plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
6. Regulamento empresarial;
7. Representante dos trabalhadores no local de trabalho;
8. Teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente
9. Remuneração por produtividade, gorjetas, remuneração
por desempenho individual;
10. Modalidade de registro de jornada de Trabalho;
11. Troca do dia de feriado;
12. Enquadramento do grau de insalubridade;
13. Prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
14. Prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente
concedidos em programas de incentivo;
15. Participação em Lucros e Resultados da Empresa.

Na “atualizada” CLT, em decorrência da reforma, agora, estão previstas novas modalidades de trabalho, como o contrato intermitente (452-A), trabalho remoto (Artigos 75-A e ss), trabalho parcial (Artigo 58-A), a possibilidade de contratação de “autônomo exclusivo” (Artigo 442-B), de terceirização dos serviços (Artigo 4º-A da Lei n. 6.019/1974). Além dessas modalidades há o trabalho prestado por intermédio de Microempresa Individual (MEI) e Microempresa (ME), que não detém vínculo de emprego e outras formas de contratos que não implicam em vínculo de emprego.
Diante do exposto, crê-se que é preciso mudar a mentalidade sobre o direito do trabalho, separando o joio do trigo, ou seja, verificando se se trata de relação de trabalho ou de emprego, se a relação está sob a tutela do direito do trabalho ou se é um pacto livre entre as partes e que deve ser respeitado (Pacta sunt servanda), incentivando o valor do trabalho e da Livre Iniciativa previstos no inciso IV, do artigo 1º da Constituição Federal. Registra-se que, não obstante as novas possibilidades de contrato de trabalho, permanece vigente o artigo 3º19 da CLT, que garante a configuração do vínculo de emprego para as relações em que estejam presentes, conjuntamente, a subordinação, a dependência econômica, o salário e a não eventualidade.

Não obstante o trazido, pesquisas revelam que o povo brasileiro tem espírito empreendedor, auferindo maior ganho, autonomia e liberdade no desenvolvimento de um trabalho ou atividade econômica:

A vocação empreendedora do brasileiro nunca esteve tão em alta e, nos momentos de crise, torna-se ainda mais evidente. Em 2020, o Brasil deve atingir o maior patamar de empreendedores iniciais dos últimos 20 anos, com aproximadamente 25% da população adulta envolvida na abertura de um novo negócio ou com um negócio com até 3,5 anos de atividade.

O recorde estimado é verificado de acordo com a análise da série histórica da pesquisa Global Entrepreneurship Monitor (GEM), que aponta aumento do empreendedorismo inicial,
principalmente em períodos de recessão, como os que ocorreram entre os anos 2008-2009 e entre os anos 2014-2016.

Neste ano, estima-se que a crise sem precedentes, causada pelo avanço da pandemia do novo coronavírus, deve impulsionar o número de pessoas que vão buscar o empreendedorismo como uma alternativa de renda. Em 2019, a GEM apontou que o país atingiu 23,3% de taxa de empreendedorismo inicial, considerada a maior marca até agora e o segundo melhor patamar total de empreendedores (38,7% da população adulta, entre 18 e 64 anos) desde 2002, primeiro ano da série histórica desta variável20.

Empreendedores são entendidos como:
Aqueles que aprendem a transformar sonhos em realidade, oportunidades em ações decisivas, metas e objetivos em resultados concretos e boas ideias em ofertas de produtos e serviços inovadores. A pergunta que paira no ar é: são os empreendedores pessoas diferentes dos simples mortais?

Absolutamente não. São pessoas de carne e osso como qualquer outra, mas com uma cabeça especial, arrojada, inquieta, desejosa de autonomia, independência e de fazer acontecer. São lutadores que se engajam na conquista de um lugar no mundo dos negócios, um mundo repleto de desafios que não metem medo em nenhum deles. São pessoas que enfrentam a realidade com férrea determinação e coragem, não esmorecem e, mesmo quando passam por algum eventual revés, sabem que é uma questão de aprendizado e que o sucesso vai estar logo à frente. (CHIAVENATO, 2012, Prefácio)

Em razão do exposto, entende-se se deve estimular o empreendedorismo e respeitar a liberdade, a autonomia e a vontade das partes na formalização das modalidades de con44
ano V – nº 52 – abril de 2021 tratos e das relações de trabalho, conferindo validade aos ajustes, desde que observados os direitos humanos, conforme se traz no item seguinte.

OS DIREITOS HUMANOS E SUAS DIMENSÕES
Quando se trata de interpretar e aplicar as leis, a exemplo da Reforma Trabalhista, mister fazê-lo tendo presentes os direitos humanos previstos na Declaração Universal dos Direitos do Homem e replicados na Constituição Federal:

A Declaração Universal dos Direitos do Homem é o estatuto de liberdade de todos os povos, a Constituição das Nações Unidas, a carta magna das minorias oprimidas, o código das nacionalidades, a esperança, enfim, de promover, sem distinção de raça, sexo e religião, o respeito à dignidade do ser humano. (Bonavides, 2010, p. 578).

Cumpre destacar que os direitos humanos não são imutáveis, ao contrário, são uma construção que acompanha o humano no seu desenvolvimento histórico, alinhado às demandas de cada época, conforme conceituação clássica:

Do ponto de vista teórico, sempre defendi – e continuo a defender, fortalecido por novos argumentos – que os direitos do homem, por mais fundamentais que sejam, são direitos históricos, ou seja, nascidos em certas circunstâncias, caracterizadas por lutas em defesa de novas liberdades contra velhos poderes, e nascidos de modo gradual, não todos de uma vez e nem de uma vez por todas (BOBBIO, 2004, p. 9).

No mesmo sentido:[…] os direitos humanos são direitos históricos, ou seja, ‘[…] os direitos humanos não nascem todos de uma vez e nem de uma vez por todas’. A filósofa alemã Hannah Arendt alia-se a este entendimento ao afirmar que os direitos humanos como uma invenção humana em constante processo de construção e reconstrução, ou seja, são valores axiológicos, construídos, resultantes do processo histórico e fundamentado no espaço simbólico de luta e ação social.’ (DANIELI, A.; GARCIA, D.S.S.; CRUZ, p. M.; GIMENEZ, A.M., 2020, p. 9).

No tocante à concepção moderna dos direitos humanos, este compreende o princípio fundamental da dignidade da pessoa humana:
[…] a concepção moderna dos direitos humanos os compreende como aqueles fundamentais à existência humana. A titularidade dos mesmos é condicionada à natureza humana
e à sua inerente dignidade, devendo os Estados garantir e consagrar tais direitos, que não são meras concessões da sociedade politicamente organizada, mas, antes, conquista de
todos. Trata-se de pensá-los enquanto construção histórica, pois ‘[…] nascem como direitos naturais universais, desenvolvem-se como direitos positivos particulares, para finalmente encontrarem sua plena realização como direitos positivos universais”. (DANIELI, A.; GARCIA, D.S.S.; CRUZ, p. M.; GIMENEZ, A.M., 2020, p. 17-18)

No que diz respeito à evolução dos direitos humanos no tempo, tal fato levou a criação da Teoria das Dimensões ou Gerações dos direitos humanos. A primeira dimensão dos direitos humanos teve início com a Revolução Francesa e trata do direito humano à Liberdade:

Este primeiro momento histórico da revolução francesa estabeleceu a primeira dimensão de direitos fundamentais, os quais deram os primeiros passos para a cidadania. São eles:
“Valor = liberdade; Estado = liberal; Direitos = civis e públicos; Consequência = cidadão como ator principal no processo de construção da sociedade; Principal luta = contra as oligarquias do clero e da nobreza; Modelo econômico = liberal (acumulação de riqueza que gera progresso); Sujeito = o homem livre (burguês) e Sociedade = Livre mercancia21. (GARCIA, D.S; GARCIA, H. S., 2016, p. 73)

O direito à liberdade diz respeito à subjetividade do ser humano, portanto, de cunho individual, e trata do seu direito em oposição ao Estado:

Os direitos da primeira geração ou direitos da liberdade têm por titular o indivíduo, são oponíveis ao Estado, traduzem-se como faculdades ou atributos da pessoa e ostentam uma subjetividade que é seu traço mais característico; enfim, são direitos de resistência ou de oposição perante o Estado (BONAVIDES, 2010, p. 563-564).

No tocante aos direitos de segunda geração, estão relacionados ao princípio da igualdade, de caráter coletivo, passando a compreender, também, “os critérios objetivos de
valores22”: São os direitos sociais, culturais e econômicos bem como os direitos coletivos ou de coletividades, introduzidos no constitucionalismo das distintas formas de Estado social, depois que germinaram por obra da ideologia e da reflexão antiliberal do século XX.

Nasceram abraçados ao princípio da igualdade, do qual não se podem separar, pois fazê -lo equivaleria a desmembrá-los da razão de ser que os ampara e estimula. (BONAVIDES, 2010, p. 564).

Os direitos de terceira geração tratam da Fraternidade “Emergiram eles da reflexão sobre temas referentes ao desenvolvimento, à paz, ao meio ambiente, à comunicação e ao patrimônio comum da humanidade” (BONAVIDES, 2010, p. 569):

A teoria, com Vasak e outros, já identificou cinco direitos da fraternidade, ou seja, da terceira geração: o direito ao desenvolvimento, o direito à paz, o direito ao meio ambiente,
o direito de propriedade sobre o patrimônio comum da humanidade e o direito de comunicação.

A relação de Vasak, em verdade, é apenas indicativa daqueles que se delinearam em contornos mais nítidos contemporaneamente; é possível que haja outros em fase de gestação, podendo o círculo alargar-se à medida que o processo universalista se for desenvolvendo. (BONAVIDES, 2010, p. 569).

Ressalva-se, o entendimento de Etiene-R. Mbaya, jusfilósofo de Colônia, formulador do chamado “direito ao desenvolvimento” usa para caracterizar os direitos da terceira geração a solidariedade e não fraternidade. (BONAVIDES, 2010, p. 570).

Além das três gerações de Karel Vasak, o doutrinador brasileiro BONAVIDES (2010, p. 571) defende a existência de um direito de quarta geração defendendo a globalização de
direitos como a Democracia, Informação e Pluralismo:

Globalizar direitos fundamentais equivale a universalizá-los no campo institucional. Só assim aufere humanização e legitimidade um conceito que, doutro modo, qual vem acontecendo de último, poderá aparelhar unicamente a servidão do porvir.

A globalização política 46 ano V – nº 52 – abril de 2021 na esfera da normatividade jurídica introduz os direitos da quarta geração, que, aliás, correspondem à derradeira fase de institucionalização do Estado social.

São direitos da quarta geração o direito à democracia, o direito à informação e o direito ao pluralismo. Deles depende a concretização da sociedade aberta do futuro, em sua dimensão de máxima universalidade, para a qual parece o mundo inclinar-se no plano de todas as relações de convivência. O autor também defende a PAZ como o direito de quinta geração:

O novo Estado de Direito das cinco gerações de direitos fundamentais vem coroar, por conseguinte, aquele espírito de humanismo que, no perímetro da juridicidade, habita as regiões sociais e perpassa o Direito em todas as suas dimensões.

A dignidade jurídica da paz deriva do reconhecimento universal que se lhe deve enquanto pressuposto qualitativo da convivência humana, elemento de conservação da espécie, reino de segurança dos direitos.

Tal dignidade unicamente se logra, em termos constitucionais, mediante a elevação autônoma e paradigmática da paz a direito da quinta geração. (BONAVIDES, 2010, p. 583)

No que toca o direito do trabalho, pondera-se que a alteração da lei, deve vir com a premissa de respeitar a dignidade humana, destacando a importância de se preservar o trabalho decente para o crescimento econômico:

Portanto, o Trabalho Decente constitui expressão de respeito à Dignidade do Trabalhador nas diferentes formas de prestação de serviços, porque é um compromisso internacional assumido pelo Brasil que está correlacionado, no ODS 8, com a expressão crescimento econômico, indicando a equivalência que deve haver entre esses dois comandos. Trabalho Decente
e Crescimento Econômico devem ser expressões que impõem limites mútuos, porém, inobstante, as diferentes perspectivas de compreensão, o trabalho nas diversas possibilidades de prestação exige garantia e proteção de que seja realizado em condições de dignidade conferida à toda Pessoa Humana na condição de Trabalhador23.

CONSIDERAÇÕES FINAIS
Durante o desenvolvimento do artigo compreendeu-se que com o advento da Quarta Revolução Industrial, o que era ficção científica tornou-se realidade e que o direito do trabalho precisa acompanhar essa evolução histórica.

No primeiro tópico, se trouxe o histórico das revoluções industriais no tempo, revelando que a quarta revolução industrial tem características próprias, como: velocidade, amplitude, profundidade e impacto sistêmico, implicando na fusão de tecnologias e utilização da Inteligência Artificial Robótica. No segundo tópico, demonstrou-se que a quarta revolução industrial implica na substituição do trabalho humano pela máquina, podendo gerar a situação de desemprego e num problema social. No terceiro tópico, abordou-se a Reforma Trabalhista – Lei nº 13.467/2017- e sua correlação com a Quarta Revolução Industrial. No quarto tópico, se apontou as Novas Modalidades de Contrato de Trabalho advindas da Reforma Trabalhista e a necessidade de apoiar iniciativas como o empreendedorismo para enfrentar essa nova era e no quinto tópico, se trouxe a necessidade de interpretar o direito do trabalho à luz dos Direitos Humanos e
suas Dimensões.

O assunto não é de simples análise, porque implica em mudança de paradigma, no sentido de que o Direito do Trabalho não pode ser estático, mas, dinâmico, acompanhando a evolução dos tempos e necessidade de cada época.

Foi visto que, se por um lado a quarta revolução industrial representa desafio, mas, por outro, representa oportunidade, criando modalidades e possibilidades de trabalho, que requer adaptação e renovação.

Verificou-se, também, que as pesquisas revelam que o povo brasileiro tem veia empreendedora, fazendo-se repensar se o paternalismo histórico do Direito do Trabalho, não pode, ao menos, conviver com a livre iniciativa, em que há mais autonomia, liberdade e responsabilidade no desenvolvimento do trabalho ou da sua atividade econômica.

Por fim, chega-se à ponderação de que, a lei, imposta ou não, deve ser interpretada à luz dos direitos humanos, como a liberdade, igualdade, fraternidade, com vista a gerar equilíbrio nas relações de trabalho e com a finalidade de alcançar a paz social.

Destaca-se que o presente artigo não tem caráter exauriente, mas pretende tecer reflexões sobre o tema e provocar outros e mais aprofundados estudos que possam ajudar a humanidade a enfrentar os desafios da nova era.

NOTAS
1 Artigo apresentado como requisito parcial na Disciplina Governança Transnacional e Sustentabilidade, no programa de Pós-Graduação Stricto Sensu de Mestrado em Ciência Jurídica da Universidade do Vale do Itajaí, tendo como orientador a Professora Dra. Denise Schmitt Siqueira Garcia E-mail:claudetep.adv@gmail.com.

2 O método indutivo consiste em “[…] pesquisar e identificar as partes de um fenômeno e colecioná-las de modo a ter uma percepção ou conclusão geral […]”. PASOLD, Cesar Luiz. Metodologia da Pesquisa Jurídica: teoria e prática. 12. ed. rev. São Paulo: Conceito Editorial, 2011, p. 86.

3 Denomina-se referente “[…] a explicitação prévia do(s) motivo(s), do(s) objetivo(s) e do produto desejado, delimitando o alcance temático e de abordagem para a atividade intelectual, especialmente para uma pesquisa. ”PASOLD, Cesar Luiz. Metodologia da Pesquisa Jurídica: teoria e prática. 12. ed. rev. São Paulo: Conceito Editorial, 2011,p. 54. Negritos no original.

4 Entende-se por categoria a “[…] palavra ou expressão estratégica à elaboração e/ou à expressão de uma idéia.” PASOLD, Cesar Luiz. Metodologia da Pesquisa Jurídica: teoria e prática. 12 ed. rev. São Paulo: Conceito Editorial, 2011,p. 25. Negritos no original.

5 Por conceito operacional entende-se a “[…] definição estabelecida ou proposta para uma palavra ou expressão, com o propósito de que tal definição seja aceita para os efeitos das idéias expostas”.PASOLD, Cesar Luiz. Metodologia da Pesquisa Jurídica: teoria e prática. 12 ed. rev. São Paulo: Conceito Editorial, 2011,p. 198.

6 Pesquisa bibliográfica é a “Técnica de investigação em livros, repertórios jurisprudenciais e coletâneas legais”. PASOLD, Cesar Luiz. Metodologia da Pesquisa Jurídica: teoria e prática. 12 ed. rev. São Paulo: Conceito Editorial, 2011,p. 207.

7 DESVENDANDO A INDÚSTRIA 4.0: SAIBA TUDO SOBRE A NOVA REVOLUÇÃO INDUSTRIAL. Disponível em https://mail.google.com/mail/u/0/#search/REVOLU%C3%87%C3%83O+4.0?projector=1. Acesso em 08.01.2021.

8 O principio da Proteção ao Trabalhador, que e o fundamento e a base do Direito do Trabalho, divide-se em:
– Princípio da prevalência da norma mais favorável ao trabalhador; – Princípio da prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador; – Princípio da interpretação: in dubio, pro misero. (CASSAR, 2017, p. 5).

9 PASTORE, José. Reforma Trabalhista: O que pode ser Feito? Trabalho apresentado para publicação nos Cadernos de Economia da FECOMERCIO, São Paulo, novembro de 2006. Disponível em https://www.josepastore.com.br/artigos/rt/rt_136.htm.Acesso em 09.01.202110 Poderia ele, então, ser definido como modalidade cujo uso preponderante das TIC apresentar-se-ia
como solução viável para se atingir altos índices de produtividade, seja pela possibilidade de oferecer uma maior expertise no uso dos meios de comunicação, fluidez e instantaneidade na troca de informações, agilidade e melhor suporte à tomada de decisões; seja para proporcionar maior capacidade 48 ano V – nº 52 – abril de 2021 de adaptação ao mercado, sem a necessidade e os gastos que a presença física de trabalhadores e gestores nos centros de decisões, por exemplo, representariam para organizações públicas ou privadas (REIS, Jeferson Ricardo da Silva. A contribuição do teletrabalho dos servidores da justiça federal para a mobilidade urbana nas cidades sedes do poder judiciário federal de primeiro e segundo graus. Dissertação de Mestrado em Ciência Jurídica – CMCJ da UNIVALI. Itajaí-SC, julho de 2019).

11 Citado em: Farhad Manjoo, ‘Uber’s Business Model could Change yor Work’, The Nex York Times, 28 jan 2015.

12 FERRER, W.M.H.; ROSSINHOLI, M. Constituição Federal e direitos sociais: uma análise econômica e social do atual estado brasileiro. Revista Argumentum. Marília/SP, V. 19, N. 1, pp. 27-50, Jan.-Abr. 2018, p. 38.

13 A CLT é considerada um marco porque unificou todas as leis trabalhistas até então existentes no Brasil e inseriu, definitivamente, os direitos dos trabalhadores  a legislação brasileira. O objetivo principal foi regulamentar as relações individuais e coletivas do trabalho e sua criação surgiu como uma necessidade constitucional depois da regulamentação da Justiça do Trabalho, dois anos antes, em 1941, também no
dia 1º de maio. Fonte: https://www.brasildefato.com.br/2019/05/01/o-que-mudou-em-76-anos-de-clt.

14 Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição

15 Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

16 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1. Acesso em 08.01.2021.

17 DA SILVA, Ildete Regina Vale da Silva; DE SOUZA, Maria Cláudia da Silva Antunes. TRABALHO DECENTE COMO CONSOLIDAÇÃO DO RESPEITO À DIGNIDADE DO TRABALHADOR: ASPECTOS DESTACADOS PARA INTERPRETAÇÃO DA REFORMA TRABALHISTA À LUZ DA CONSTITUIÇÃO BRASILEIRA DE 1988. Rev. de Direitos Fundamentais nas Relações do Trabalho, Sociais e Empresariais| e-ISSN: 2525-9903| Porto Alegre | v. 4 |n. 2 | p. 22–40| Jul/ Dez. 201822.

18 As ações questionam pontos como o fim da contribuição sindical, o trabalho intermitente e o pagamento de custas judiciais e honorários de sucumbência. Em relação aos dois últimos, a Procuradoria-Geral da República sustenta que os dispositivos teriam violado o “direito fundamental dos trabalhadores pobres à gratuidade judiciária Constituição de 1988 consolidou direitos dos trabalhadores. Disponível em:
https://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/constituicao-de-1988-consolidoudireitos-
dostrabalhadores#:~:text=A%20nova%20Constitui%C3%A7%C3%A3o%20prestigiou%20as,privada%20e%20do%20setor%20p%C3%BAblico. Acesso 10.01.2021.

19 Considera-se empregadotoda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

20 Brasil deve atingir marca histórica de empreendedorismo em 2020. AGÊNCIA DE NOTÍCIAS DO SEBRAE.10 JUN 2020 – 16H39. Disponível em: https://revistapegn.globo.com/Noticias/noticia/2020/06/
brasil-deve-atingir-marca-historica-de-empreendedorismo-em-2020.html. Acesso 09.01.2021

21 PORTANOVA, 2004. p. 626.

22 BONAVIDES, 2010, p. 564.

23 DA SILVA, Ildete Regina Vale da Silva; DE SOUZA, Maria Cláudia da Silva Antunes. Trabalho decente como consolidação do respeito à dignidade do trabalhador: aspectos destacados para interpretação da reforma trabalhista à luz da constituição brasileira de 1988. Rev. de Direitos  Fundamentais nas Relações do Trabalho, Sociais e Empresariais| e-ISSN: 2525-9903| Porto Alegre | v. 4 |n. 2 | p. 22–40| Jul/Dez. 201822

REFERÊNCIAS
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BRASIL DEVE ATINGIR MARCA HISTÓRICA DE EMPREENDEDORISMO EM 2020. Agência De Notícias Do
SEBRAE. 10 JUN 2020 – 16H39. Disponível em: https://revistapegn.globo.com/Noticias/noticia/2020/06/
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CALVETE, Cássio da Silva; HORN, Henrique (Org.). A quarta revolução industrial e a reforma trabalhista: impactos nas relações de trabalho no Brasil. 1ª. ed. Porto Alegre : Cirkula, 2020. Disponível em: https://www.ufrgs.br/fce/wp-content/uploads/2020/09/a-quarta-revolucao-industrial-e-areforma-trabalhista.pdf. Acesso 09.01.2021.

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DANIELI, Adilor. GARCIA, Denise Schmitt Siqueira. CRUZ, Paulo Márcio. GIMENEZ, André Molina. A sustentabilidade dos recursos hídricos no Brasil e na Espanha. Rio de Janeiro: Lumen Juris, 2020.

DA SILVA, Ildete Regina Vale; DE SOUZA, Maria Cláudia da Silva Antunes. TRABALHO DECENTE COMO CONSOLIDAÇÃO DO RESPEITO À DIGNIDADE DO TRABALHADOR: ASPECTOS DESTACADOS PARA INTERPRETAÇÃO DA REFORMA TRABALHISTA À LUZ DA CONSTITUIÇÃO BRASILEIRA DE 1988. Rev. de Direitos Fundamentais nas Relações do Trabalho, Sociais e Empresariais| e-ISSN: 2525-9903| Porto Alegre | v. 4 |n. 2 | p. 22–40| Jul/Dez. DOI 201822. Disponível em https://core.ac.uk/download/pdf/210566226.pdf . Acesso em 08.01.2021

DA SILVA, Ildete Regina Vale. A Fraternidade como um valor que o direito pode e deve (re) construir: uma abordagem à luz dos direitos humanos e dos direitos fundamentais. Dissertação submetida ao programa de Mestrado em Ciência Jurídica da UNIVALI, Agosto de 2009.

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REIS, Jeferson Ricardo da Silva. A contribuição do teletrabalho dos servidores da justiça federal para a mobilidade urbana nas cidades sedes do poder judiciário federal de primeiro e segundo graus. Dissertação de mestrado em ciência jurídica – CMCJ da Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI. Itajaí-SC, julho de 2019.

SCHWAB, Klaus. A Quarta Revolução Industrial. São Paulo: Edipro, 2016. 6ª reimpressão. Rev Conceito Trabalhista n. 52

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POR CLAUDETE INÊS PELICIOLI

Nas Promessas de Compra e Venda há confusão entre os institutos de ARRAS e CLÁUSULA PENAL, sobre a finalidade de cada um, em quais situações podem ser usados, se podem ser cumulados entre si ou com perdas e danos e outras questões pertinentes.

Portanto, o presente artigo tem por objetivo esclarecer as partes sobre a possibilidade de incidência de arras e cláusula penal nas Promessas de Compra e Venda de Imóveis.

Desta forma, pretende-se dar subsídios jurídicos quanto a melhor utilização e aplicação dos institutos, especificamente, na elaboração dos Contratos de Promessas de Compra e Venda de Imóveis.

Assim, passa-se a discorrer sobre os dois institutos para aplicação prática na elaboração dos Contratos de Promessas de Compra e Venda.

Este Artigo encontra-se publicado na Revista Conceito Jurídico. Segue link no botão abaixo:

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Revista Conceito Jurídico, ISSN 2526-8988, Ano II,  n. 16, p. 8-11, abr. 2018.

1. INTRODUÇÃO

Habitualmente alguma empresa questiona sobre a diferença entre PRORROGAÇÃO, COMPENSAÇÃO e BANCO DE HORAS, com dúvidas quanto a sua aplicação nos contratos de trabalho.

Assim, visando promover esclarecimentos sobre o assunto, sem a pretensão de esgotá-lo, explica-se a essência de cada instituto de forma rápida, clara e objetiva, de modo a tornar viável a aplicação dos institutos aos contratos de trabalho, de acordo com as modificações da Lei 13.467/2017 na CLT.

2. DESENVOLVIMENTO

2.1. DA PRORROGAÇÃO DE HORAS

A prorrogação de horas nada mais é do que o elastecimento da jornada de trabalho, limitado a duas horas diárias, mediante acordo individual, convenção ou acordo coletivo de trabalho.

O instituto da PRORROGAÇÃO DE HORAS está previsto no artigo 59 caput² da CLT, que traz que a duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas.

A prorrogação de horas na jornada de trabalho pode ser paga, como horas extras, com adicional mínimo de 50%, ou compensada, próximo instituto que se passa a comentar.

2.2. DA COMPENSAÇÃO DE HORÁRIOS

Compensação de horários é a possibilidade de compensar o elastecimento da jornada em um dia com a diminuição da jornada em outro dia, o que deve ser feito dentro do mês.

O instituto da COMPENSAÇÃO DE HORÁRIOS está previsto no artigo 59, § 6º ³ da CLT e, da mesma forma que a PRORROGAÇÃO, a COMPENSAÇÃO deve ter sido acordada com o empregado por meio de contrato individual OU estar prevista em convenção ou acordo coletivo.

Se houve prorrogação de jornada e não houve compensação dentro do mês, o empregador pode optar por pagar as horas excedentes como horas extras, com o adicional correspondente OU pode incluir as horas excedentes no BANCO DE HORAS, próximo assunto a ser explicitado.

2.3. DO BANCO DE HORAS

O BANCO DE HORAS nada mais é do que o acúmulo de horas, decorrentes da PRORROGAÇÃO DE HORAS, combinada com a COMPENSAÇÃO, somente que esse ACÚMULO DE HORAS é gozado na forma de FOLGA COMPENSATÓRIA.

O instituto BANCO DE HORAS está previsto no artigo 59, §2º e §5º⁴ da CLT e deve ser utilizado no prazo máximo de um ano, se estiver autorizado por acordo ou convenção coletiva, e no prazo máximo de seis meses, se for só por acordo individual de trabalho, também limitado a duas horas elastecidas por dia.

3. PERGUNTAS e RESPOSTAS SOBRE O ASSUNTO

3.1.  Todos os empregados estão obrigados à prorrogação de jornada? Não. Existem as exceções como os aprendizes (art. 432⁵ CLT), os empregados contratatos em regime de tempo parcial (artigo 58-A⁶ CLT) e para atividades insalubres (salvo se autorizados expressamente pelas autoridades competentes).

3.2. Qual é a documentação necessária para validar a prorrogação, compensação e banco de horas? Para os empregados antigos, com contratos antes da reforma trabalhista (11/11/2017) que não tem previsão no contrato de trabalho para a prorrogação, compensação e banco de horas, podem ser pactuadas mediante Termo de Acordo de Prorrogação, Compensação e Banco de Horas.  Para os empregados novos, a empresa pode elaborar o contrato de trabalho ou de experiência já contendo cláusula prevendo a Prorrogação, Compensação e Banco de Horas.

3.3. A compensação de horas deve ser feita dentro do mesmo mês? Como fica o empregado que cumpre horário elastecido no último dia do mês? A compensação pode ser feito da mesma forma e dentro do mês de forma antecipada, também podendo lançar o excesso no banco de horas para ser gozado junto com outras horas como folga compensatória ou, mesmo, paga como hora extra.

3.4. O que acontece se o empregado faz mais que duas horas elastecidas da jornada por dia? Apesar de não ser permitido legalmente e estar sujeito à fiscalização e multa do Ministério do Trabalho, se tal fato ocorrer, as horas suplementares devem ser pagas como horas extras.

3.5 Como é feita a compensação do trabalho em domingos e feriados, já que a lei garante pagamento em dobro nestes dias? O nosso entendimento é de que o trabalho em feriados e domingos possa ser compensado com folga em outro dia da semana, não necessitando nem ser remunerado e nem ser gozado em dobro.

Para o labor aos domingos a empresa precisa de autorização prévia da autoridade competente, conforme artigo 68⁷ da CLT, lembrando que o empregado deve gozar de pelo menos um domingo por mês.

3.6 A prorrogação da jornada é permitida no regime de trabalho 12 x 36? Com a reforma trabalhista foi incluído o artigo 59-A e parágrafo único⁸ na CLT, admitindo a prorrogação para o regime 12 x 36, ainda indenização para o intervalo intrajornada e compensação da hora noturna prorrogada.

4. CONCLUSÃO

A alteração da CLT favorece as empresas abrindo maior possibilidade para a prática dos regimes de prorrogação, compensação e banco de horas, podendo compensar o excesso de jornada de um dia com diminuição no outro ou com folgas compensatórias, diminuindo os custos com a folha de pagamento e até eliminando as horas extras.

No entanto, para que os institutos possam ser aplicados e tenham validade, devem estar previstos nos contratos individuais⁹ de trabalho, com previsão expressa para os institutos de prorrogação, compensação e banco de horas, ou estarem previstos em acordo ou convenção coletivas de trabalho.

É de bom tom que o empregado seja pré-avisado ou que a empresa se organize elaborando escalas de trabalho, para que haja um planejamento prévio, considerando-se, também, a conveniência para o empregado.

O empregado satisfeito produz mais e colabora melhor com o desenvolvimento e crescimento da empresa, portanto, mesmo que a lei permita a prorrogação, a compensação e o banco de horas, tal permissivo legal, a nosso ver, deve ter a concordância do empregado, favorecendo-o no que for possível, evitando a desconfiança de que está sendo explorado e mantendo a harmonia no ambiente de trabalho.

Florianópolis/SC, 15 de maio de 2018.

Segue anexo, o arquivo em PDF da Revista Conceito Jurídico, no qual consta o artigo publicado de autoria da Advogada Claudete Inês Pelicioli: Revista Conceito Juridico 16 B

__________________________________________________

1 Advogada Diretora do Escritório de Advocacia PELICIOLI ADVOGADOS – OAB/SC 3004

Graduação em Direito pela Universidade do Vale do Itajaí UNIVALI/SC (2000)

Especialização em Direito Tributário pela Fundação José Arthur Boiteux FUNJAB/UFSC (2002)

Especialização em Psicologia pela Universidade Estatal de São Petersburgo Rússia (2007)

MBA em Direito da Economia da Empresa pela FGV Fundação Getúlio Vargas (2009)

Especialização em Direto do Trabalho pela Universidade de Buenos Aires/AR (2011)

MBA – Business Intuition: Identidade Empresarial pela Faculdade Antonio Meneghetti (2015)

² Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

³ § 6^o É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

⁴ § 2^o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

• 5º O banco de horas de que trata o § 2^odeste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.

⁵ Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.

⁶ Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.

⁷ Art. 68 – O trabalho em domingo, seja total ou parcial, na forma do art. 67, será sempre subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.

Parágrafo único – A permissão será concedida a título permanente nas atividades que, por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos, cabendo ao Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, expedir instruções em que sejam especificadas tais atividades. Nos demais casos, ela será dada sob forma transitória, com discriminação do período autorizado, o qual, de cada vez, não excederá de 60 (sessenta) dias.

⁸ Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

Parágrafo único.  A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação.

⁹Sugere-se que os contratos sejam elaborados por advogado especialista na área trabalhista.

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Por Fernanda Cousseau revisada por Claudete Inês Pelicioli

Resumo: o presente artigo tem por escopo apresentar as alterações da MP 664/2014, no tocante a alteração do art. 60 por consequência do art. 118 da Lei 8213/91.

Palavras chave: medida provisória 664, custeio do empregador, garantia de emprego,

1. Introdução

Em 30/12/2014 foram editadas, pela Presidência da República, as Medidas Provisórias 664 e 665, que alteraram as regras dos seguintes direitos do trabalhador: Abono Salarial, Seguro Desemprego, Auxílio Doença e Pensão por Morte.
O objeto deste estudo é a Medida Provisória nº 664, especificamente no tocante à alteração do art. 60 da Lei nº 8.213/91, passando de 15 para 30 dias o tempo de salário a encargo do empregador, antes do percebimento do auxílio-doença.
E como fica a garantia de emprego, decorrente da aplicação do art.118 da Lei 8213/91, passa a viger a partir de 30 dias e não mais 15 dias do afastamento do empregado?
É o que veremos neste artigo.

2. Desenvolvimento

Não obstante as diversas e razoadas Ações Diretas de Inconstitucionalidade movidas, acertadamente, para derrubar as abusivas Medidas Provisórias 664 e 665, editadas pela Presidência da República, em 30/12/2014, por enquanto encontram-se com validade jurídica.
Diante da validade jurídica, mesmo que provisória, das M.P. 664 e 665/2014, cumpre tecer os comentários sobre as mudanças na Lei 8213/91, decorrentes de tais medidas.
Especificamente, a Medida Provisória nº 664 de 2014, altera o art. 60 da Lei nº 8.213/91, que assim ficou:
Art. 60. O auxílio-doença será devido ao segurado que ficar incapacitado para seu trabalho ou sua atividade habitual, desde que cumprido, quando for o caso, o período de carência exigido nesta Lei:
I – ao segurado empregado, a partir do trigésimo primeiro dia do afastamento da atividade ou a partir da data de entrada do requerimento, se entre o afastamento e a data de entrada do requerimento decorrerem mais de quarenta e cinco dias;
(…) § 3º Durante os primeiros trinta dias consecutivos ao do afastamento da atividade por motivo de doença ou de acidente de trabalho ou de qualquer natureza, caberá à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral.

Como se vê, houve ampliação de 15 para 30 dias do período de custeio pelo empregador do salário integral do empregado, implicando em redução da participação do INSS e ampliando o tempo de custeio pelo empregador.
E como fica a garantia de emprego prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91?

Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

Note-se que o pré-requisito para a garantia de emprego é o percebimento de auxílio-doença acidentário.
Assim, por consequência lógica, também fica alterado o tempo para a obtenção da garantia de emprego do art. 118 da Lei 8213/91, atingido indiretamente pela edição da Medida 664/2014.
Veja-se que, o empregador passa a arcar com o ônus salarial de mais 15 dias, mas também o prazo para início da garantia de emprego, passa de 15 para 30 dias, pois só após a percepção de auxílio-doença acidentário, que inicia no 31º dia, é que o empregado passa a ter preenchido os requisitos previstos no art. 118 da Lei nº 8.213/91, ensejadores do direito à garantia de emprego.
Assim, a partir da edição da MP 664, somente serão detentores de garantia de emprego, os empregados que estiverem afastados do emprego por período superior a 30 dias.
Desta feita, quando do retorno ao trabalho, se o empregado ficar afastado por até 30 dias, por motivo de acidente ou doença do trabalho, o empregador poderá demiti-lo, sem que aquele tenha direito à garantia de emprego de 12 (doze) meses, salvo previsão contrária na Convenção Coletiva de Trabalho.
Ressalva-se que, o direito que trata este artigo é em relação à garantia de emprego, nada impedindo que o empregado ingresse com ação trabalhista para pleitear indenização por danos materiais ou morais decorrentes do acidente ou doença do trabalho.

3. Conclusão

A Medida Provisória 664/2014 vem em flagrante prejuízo seja do empregador, que do empregado.
O empregador teve seu período de custeio aumentado de 15 para 30 dias, nos casos de afastamento do trabalho por motivo de acidente ou doença do trabalho, implicando em aumento de encargo trabalhista.
O empregado, por sua vez, também teve o seu direito a garantia de emprego alterado in pejus, pois só é devido após a cessação do auxílio-doença acidentário, que agora somente se inicia após 30 dias de afastamento do trabalho.
Não se vislumbra nas Medidas Provisórias 664 e 665, nenhum motivo relevante e urgente, que autorizam a sua edição conforme previsto no art. 62 da Constituição Federal, sendo utilizadas abusivamente, ilegalmente e imoralmente pelo executivo para legislar em benefício próprio.

4. Referências

BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Disponível em http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm. Acesso em 09.02.2015.
BRASIL. LEI Nº 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras providências. Disponível em http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm. Acesso em 09.02.2015.
BRASIL. Medida Provisória n. 664, de 30 de dezembro de 2014. Altera as Leis no 8.213, de 24 de julho de 1991, nº 10.876, de 2 junho de 2004, nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, e a Lei nº 10.666, de 8 de maio de 2003. Disponível em http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2014/Mpv/mpv665.htm. Acesso em 09.02.2015.11

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Muitas vezes, uma pessoa encontra-se na posse de um imóvel, com o ânimo de dono, no entanto, não detém a sua propriedade, faltando-lhe a segurança jurídica do título.

Assim, o imóvel de posse não pode ser objeto de regular compra e venda, pois não pode haver a transferência da propriedade, somente da posse; não pode ser oferecido em garantia de financiamento; não pode haver construção legal, desmembramento ou empreendimento sobre a área, pois carece do título de propriedade, fatores que desvalorizam o bem.

Para resolver a problemática, utiliza-se a ação de usucapião, que é uma das formas de aquisição de propriedade, preenchidos os requisitos legais necessários, quais sejam: a posse mansa e pacífica por um período de tempo e o atendimento da função social. A boa-fé também é requisito para a Usucapião Ordinária.

Desta forma, o presente artigo visa estimular a utilização da ação de usucapião para a regularização de imóveis de posse, apresentando-se as modalidades da usucapião e as vantagens da aquisição do título de propriedade.

O direito de propriedade está previsto no artigo 5º, caput, da Constituição Federal, tendo como pressuposto o atendimento à função social, incisos XXII e XXIII, artigo 170, II e III e, a ação de Usucapião está prevista no Código Civil, artigos 1238 a 1244 e nos Procedimentos Especiais, disciplinados nos artigos 941 a 945 do Código de Processo Civil.

O direito à propriedade significa poder usar, gozar e dispor do imóvel, conforme art. 1228 do Código Civil, e é o que se pretende alcançar pelo manejo da ação de usucapião.

A palavra “Usucapio” deriva de capere (tomar) e de usus (uso). Tomar pelo uso.

Assim, o titular da propriedade do imóvel pode perdê-la por abandono ou por negligência (ausência de insurgência à posse de terceiro no prazo legal), assim como, aquele que detém a posse pode transformá-la em propriedade, desde que esteja na posse do bem por determinado período de tempo, mansa e pacificamente, dando-lhe uma função social.
Dar função social ao imóvel, quer dizer usá-lo, seja para fins de moradia, de produção ou econômico, dando-lhe utilidade. Acerca da função social da propriedade, o doutrinador José Carlos de Moraes Salles ensina:

Todo bem, móvel ou imóvel, deve ter uma função social. Vale dizer, deve ser usado pelo proprietário, direta ou indiretamente, de modo a gerar utilidades. Se o dono abandona esse bem; se se descuida no tocante à sua utilização, deixando-o sem uma destinação e se comportando desinteressadamente como se não fosse o proprietário, pode, com tal procedimento, proporcional a outrem a oportunidade de se apossar da aludida coisa. Essa posse, mansa e pacífica, por determinado tempo previsto em lei, será hábil a gerar a aquisição da propriedade por quem seja seu exercitador, porque interessa à coletividade a transformação e a sedimentação de tal situação de fato em situação de direito. À paz social interessa a solidificação daquela situação de fato na pessoa do possuidor, convertendo-a em situação de direito, evitando-se, assim, que a instabilidade do possuidor possa eternizar-se, gerando discórdias e conflitos que afetem perigosamente a harmonia da coletividade. Assim o proprietário desidioso, que não cuida do que é seu, que deixa seu bem em estado de abandono, ainda que não tenha a intenção de abandoná-lo, perde sua propriedade em favor daquele que, havendo se apossado da coisa, mansa e pacificamente, durante o tempo previsto em lei, da mesma cuidou e lhe deu destinação, utilizando-a como se sua fosse.” (Usucapião de bens imóveis e móveis. 5. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 1999. pp. 36/37).

Assim, os requisitos para a ação de usucapião são: a posse mansa e pacífica, a posse por determinado período de tempo, atendimento ao fim social do imóvel.

Ressalva-se que, os imóveis públicos não podem ser objeto de usucapião (artigos 183, §3º e 191, parágrafo único, da Constituição Federal e Decreto-Lei nº 9.760/46).

Existem outras formas preferenciais de regularização da posse, como o inventário, a adjudicação compulsória e outros meios que permitem a transferência do imóvel sem necessidade do processo de usucapião.

Na sequência apresentam-se as modalidades de Usucapião mais utilizados para transformar a posse em propriedade:

a) Usucapião Extraordinária – Posse de 15 anos
A usucapião extraordinária está prevista no art. 1.238 do Código Civil e estabelece que aquele que, por quinze anos, sem interrupção, nem oposição, possuir como seu um imóvel, adquire-lhe a propriedade, independentemente de título e boa-fé; podendo requerer ao juiz que assim o declare por sentença, a qual servirá de título para o registro no Cartório de Registro de Imóveis.

O prazo estabelecido neste artigo reduzir-se-á para dez anos se o possuidor houver estabelecido no imóvel a sua moradia habitual, ou nele realizado obras ou serviços de caráter produtivo.

b) Usucapião Ordinária – Posse de 10 anos – Justo Título
A usucapião ordinária está prevista no art. 1.242 do Código Civil, adquirindo a propriedade do imóvel aquele que, contínua e incontestadamente, com justo título e boa-fé, o possuir por dez anos.

Neste contexto, a boa-fé é requisito indispensável para o justo título, cujo conceito se transcreve das palavras de Cristiano Chaves de Farias e Nelson Rosenvald:

Justo título é o instrumento que conduz um possuidor a iludir-se, por acreditar que ele lhe outorga a condição de proprietário. Trata-se de um título que, em tese, apresenta-se como instrumento formalmente idôneo a transferir a propriedade, malgrado apresente algum defeito que impeça a sua aquisição. Em outras palavras, é o ato translativo inapto a transferir a propriedade por padecer de um vício de natureza formal ou substancial.
O justo título pode se concretizar em uma escritura de compra e venda, formal de partilha, carta de arrematação, enfim, um instrumento extrinsecamente adequado à aquisição do bem por modo derivado. Importa que contenha aparência de legítimo e válido, com potencialidade de transferir direito real, a ponto de induzir qualquer pessoa normalmente cautelosa a incidir em equívoco sobre a sua real situação jurídica perante a coisa (Curso de direito civil: direitos reais. 10. ed. Salvador: JusPodivm, 2014. pp. 365 e 366).

Sílvio de Salvo Venosa amplia o rol de documentos que podem ser considerados justo título: escrituras não registráveis por óbices de fato, formais de partilha, compromissos de compra e venda, cessão de direitos hereditários por instrumento particular, recibo de venda, procuração em causa própria e até mesmo uma simples autorização verbal para assumir a titularidade da coisa.

c) Usucapião Especial Rural – 5 anos – área não superior a 50 hectares
A usucapião especial rural encontra respaldo no art. 191 da Constituição Federal, que dispõe que aquele que, não sendo proprietário de imóvel rural ou urbano, possua como seu, por cinco anos ininterruptos, sem oposição, área de terra, em zona rural, não superior a cinqüenta hectares, tornando-a produtiva por seu trabalho ou de sua família, tendo nela sua moradia, adquirir-lhe-á a propriedade. No mesmo sentido é o art. 1.239 do Código Civil.

d) Usucapião Especial Urbana – Posse de 5 anos
A usucapião especial urbana encontra respaldo constitucional, no art. 183 da C.F., que dispõe que, aquele que possuir como sua área urbana de até duzentos e cinqüenta metros quadrados, por cinco anos, ininterruptamente e sem oposição, utilizando-a para sua moradia ou de sua família, adquirir-lhe-á o domínio, desde que não seja proprietário de outro imóvel urbano ou rural. Os parágrafos 1º a 3º do referido artigo que esse direito não será reconhecido ao mesmo possuidor mais de uma vez. O art. 1.240, do Código Civil é no mesmo sentido.

e) Usucapião Familiar – Posse 2 anos
O art. 1.240-A, do Código Civil, introduzido pela Lei n. 12.424 de 2011, incluiu a mais recente modalidade de usucapião: a Usucapião Familiar.
Segundo o diploma legal, aquele que exercer, por 2 (dois) anos ininterruptamente e sem oposição, posse direta, com exclusividade, sobre imóvel urbano de até 250m² (duzentos e cinquenta metros quadrados), cuja propriedade dividia com ex-cônjuge ou ex-companheiro que abandonou o lar, utilizando-a para sua moradia ou de sua família, adquirir-lhe-á o domínio integral, desde que não seja proprietário de outro imóvel urbano ou rural.

f) Usucapião Coletiva – Lei 10.257, de 10 de julho de 2001 – Posse de 5 anos
O art. 10 da Lei 10.257/01 prevê a usucapião coletiva, estabelecendo que as áreas urbanas com mais de duzentos e cinqüenta metros quadrados, ocupadas por população de baixa renda para sua moradia, por cinco anos, ininterruptamente e sem oposição, onde não for possível identificar os terrenos ocupados por cada possuidor, são susceptíveis de serem usucapidas coletivamente, desde que os possuidores não sejam proprietários de outro imóvel urbano ou rural.

Considerações sobre Usucapião na Ilha de Florianópolis
A Emenda Constitucional n. 46/2005 alterou a redação do inc. IV do art. 20 da Constituição Federal, excluindo do rol de bens da União as ilhas costeiras que sejam sedes de Municípios, como é o caso de Florianópolis. Dessa forma, restou inequívoca a ausência de interesse da União nas ações de usucapião em que a alegação de Florianópolis estar sediada em ilha costeira consistia o único fundamento da intervenção.

Existem outras modalidade de usucapião sobre o domínio útil, sobre a enfiteuse, o usufruto, o uso, a habitação, servidões, etc, também se aplicando a semoventes. No entanto, este artigo restringiu-se às modalidades de usucapião mais utilizadas.

Conclui-se que são diversas as vantagens advindas da aquisição da propriedade pela ação de usucapião, como: a valorização imobiliária, a obtenção financiamento na compra e venda, dação do imóvel em garantia de transações bancárias, edificação ou loteamento regular sobre o bem.

Portanto, o título de propriedade confere segurança jurídica para o possuidor poder usar, dispor e gozar do bem como melhor lhe aprouver.

Bibliografia:
DE FARIAS, Cristiano Chaves e ROSENVALD, Nelson. (Curso de direito civil: direitos reais. 10. ed. Salvador: JusPodivm, 2014. pp. 365 e 366).
SALLES, José Carlos de Moraes. Usucapião de bens imóveis e móveis. 5. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 1999
VENOSA, Silvio de Salvo. Direito Civil : Direitos Reais, 3ª ed., vol. 5, São Paulo : Atlas, 2003

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1. VENOSA, Silvio de Salvo. Direito Civil : Direitos Reais, 3ª ed., vol. 5, São Paulo : Atlas, 2003, p. 190.
2. Op cit. p. 197.

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Resumo: Os acidentes de trabalho no Brasil ainda se apresentam em números alarmantes, o que motivou o objeto do presente estudo, em especial no tocante à imputação de responsabilidade jurídica ao empregador, da qual decorre o dever de indenizar, objetivando elucidar o assunto e buscar respostas à resolução do problema.

1. INTRODUÇÃO

Os acidentes de trabalho têm sido objeto de diversas e vultuosas ações indenizatórias por danos materiais e morais na Justiça do Trabalho.

Desta forma, o tema do presente estudo é verificar a responsabilidade do empregador diante da ocorrência de acidente de trabalho, ainda, apontar medidas preventivas e abordar outras questões correlatas ao problema.

A polêmica que envolve o assunto, responsabilidade jurídica do empregador, divide-se em duas teses doutrinárias e jurisprudenciais: uma que entende pela responsabilidade subjetiva do empregador, portanto, dependendo da imputação de culpa e a outra inclinada à responsabilidade objetiva, baseada na teoria do risco da atividade econômica, prescindindo da culpabilidade do empregador.

No tocante à legislação aplicada, a corrente que defende a responsabilidade subjetiva baseia a sua resposta na Constituição Federal de 1988, art. 7º, inciso XXVIII, que prevê a indenização em caso de dolo ou culpa e, a corrente que defende a responsabilidade objetiva no art. 927, parágrafo único do Código Civil Brasileiro de 2002.

No caso da responsabilidade subjetiva depende da comprovação de dolo ou culpa do empregador, comprovando o ato ilícito praticado, pela constatação de omissão ou ação negligente, imprudente ou imperita, o dano e o nexo causal.

Então, para esta corrente, são três os requisitos para a responsabilização do empregador: o dano, a culpa do empregador e o nexo causal entre a sua conduta na ocorrência do acidente.
Já a corrente que defende a responsabilidade objetiva baseia a sua tese no parágrafo único do art. 927 do Código Civil, que prevê a obrigação de reparar o dano, quando a atividade desenvolvida, por sua natureza, for de risco.

Assim, a responsabilização do empregador, quando da ocorrência do acidente de trabalho, está vinculada a constatação do dano e do nexo causal, independente da análise de dolo ou culpa.

Tal teoria está embasada também no risco da atividade empresarial que deve ser suportado pelo empregador e na proteção do trabalhador, parte hipossuficiente da relação.

Diante do exposto, os questionamentos que se apresentam são: A responsabilidade do empregador quando da ocorrência do acidente de trabalho é subjetiva ou objetiva? Quais as medidas preventivas que deve ter o empregador na condução da atividade empresarial? Há responsabilidade do empregado? Existem outras alternativas que dêem segurança às relações do trabalho?

Para dar resposta a tais questionamentos apresenta-se o histórico e evolução dos institutos que envolvem o assunto, assim como das correntes doutrinárias e jurisprudenciais, apresentando-se, ao final, alternativas para a questão.

2. REFERENCIAL TEÓRICO

2.2. BREVE HISTÓRICO DA LEGISLAÇÃO ACIDENTÁRIA e de REPARAÇÃO NO BRASIL

Na década de 70, o Brasil já foi considerado, o campeão mundial de acidentes de trabalho, o que gerou a evolução da legislação previdenciária e indenizatória, no sentido de dar mais proteção ao trabalhador sujeito a sinistro.

Não obstante o quadro atual tenha melhorado, com a diminuição do número de sinistros, ainda se revela alarmante, segundo o Anuário estatístico da previdência social que, em 2010, atestou 701.496 acidentes , sendo na sua maior parte acidentes típicos. .
BRASIL
Ano Com CAT Registrada Sem CAT Total
Típico Trajeto Doença do Trabalho
2008 441.925 88.742 20.356 204.957 755.980
2009 424.498 90.180 19.570 199.117 733.365
2010 414.824 94.789 15.593 176.290 701.496
Fonte: Ministério da Assistência e Previdência Social

O processo de revolução industrial, a partir do século XVIII, com a mecanização dos sistemas de produção e avanços tecnológicos, teve como conseqüência, no âmbito laboral, grande número de mortos e mutilados por acidentes de trabalho.

No Brasil, a primeira menção aos acidentes de trabalho aparece no Código Comercial de 1850, que no seu artigo 79 previa o pagamento de 3 (três) meses de salário por acidentes “imprevistos e inculpados”.

O Código Civil de 1916, no seu art. 159, tratava da responsabilização por culpa do empregador, com direito à reparação do dano por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência.

A primeira lei específica que trata de acidentes de trabalho foi o Decreto n. 3.724 de 1919 e se baseava na teoria do risco profissional, ou seja, da responsabilidade objetiva do empregador decorrente da atividade laboral (exceto os casos de força maior ou dolo da própria vítima ou de estranhos). Nesta época não havia um seguro obrigatório, mas havia previsão de pagamento de indenização ao trabalhador ou à sua família, calculada de acordo com a gravidade das seqüelas do acidente, sendo que a prestação do socorro médico-hospitalar e farmacêutico era obrigação do empregador.

A 2ª Lei acidentária foi o Decreto 24637 de 1934 que alargou o conceito de acidente para abranger as doenças profissionais atípicas, estabelecendo um seguro obrigatório a ser depositado no Banco do Brasil ou nas Caixas Econômicas da União, para garantir as indenizações, com direito à indenização aos herdeiros do acidentado.

A 3ª Lei Acidentária é de 1944, com o Decreto-Lei 7036, ampliou o conceito de acidente de trabalho, incluindo as concausas e o acidente de trajeto, além de imputar ao empregador a obrigação de recolher seguro contra acidente de trabalho perante a instituição previdenciária de filiação do empregado e, incluiu um capítulo sobre a Prevenção de Acidentes e a Higiene do Trabalho.
Referido decreto passou a prever a possibilidade de indenização cumulada (acidentária e civil) em caso de dolo ou culpa grave do empregador (Súmula 229/63 do STF) do empregador ou seus prepostos.

A 4ª Lei acidentária, Decreto Lei 293 de 1967, foi criada pelo Ato Institucional n. 4 em que o empregador transferia à Entidade Seguradora o risco e a responsabilidade sobre o acidente contratando um seguro privado, ficando desobrigado, permitindo ao INPS operar em concorrência com as seguradoras. Tal lei durou apenas 6 meses.

A 5ª Lei acidentária n. 5.316 de 1967, adotou a teoria do risco social, transferiu ao INPS o monopólio do seguro de acidente de trabalho através do SAT – Seguro de Acidente de Trabalho e criou o plano específico de benefícios previdenciários acidentários, englobando as doenças profissionais e do trabalho e excluindo a exploração do ramos por seguradoras privadas. Além disso, retirou a carência para aposentadoria e pensão acidentárias.

A 6ª Lei acidentária n. 6367 de 1967 incluiu a doença decorrente de contaminação acidental do pessoal da área médica como situação equiparada a acidente de trabalho e permitiu a equiparação de doenças não relacionadas pela Previdência Social, de forma excepcional, quando tais patologias tivessem relação com as condições especiais do serviço prestado.

A Lei 8213 de 91 é a 7ª Lei acidentária que vigora até hoje, com regulamentação no decreto 3048 de 1999 e promulgada em consonância com a Constituição Federal de 1988 .

Como se vê, com a evolução da legislação previdenciária houve a abrangência do termo acidente que ficou equiparado em várias hipóteses, dando ampla cobertura ao trabalhador.

No tocante à responsabilidade do empregador na ocorrência de acidente de trabalho, a responsabilidade subjetiva está prevista no art. XXVIII da Constituição Federal, sendo que, a partir do novo código civil de 2002, o seu art. 927, parágrafo único, prevê a indenização por responsabilidade objetiva do empregador (responsabilidade sem culpa), o que tem gerado divergência de entendimentos sobre o assunto, objeto do nosso estudo.
2.1. CONCEITO, CARACTERÍSTICAS DO ACIDENTE DE TRABALHO

No Brasil, o conceito de acidente de trabalho consta da Lei Previdenciária 8.213/91, que no seu art. 19 traz:
“Art.19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.”.
Desta feita, “enquanto o acidente de trabalho é fato súbito, violento e fortuito, a enfermidade profissional apresenta-se como um processo mais ou menos rápido, que tende a se agravar” .
Destaca-se que, além do acidente típico, núcleo do tipo descrito pelo art. 19 da Lei 8213/91, há 4 (quatro) outras hipóteses que são denominadas acidentes de trabalho por equiparação legal ou extensão, descritas por Fernandes [8: p. 28] como sendo:
“Primeira – doenças: a) doença profissional; b) doença do trabalho (ambas relacionadas em ato oficial); c) doença endêmica (sob certas condições); d) doença não incluída em ato oficial, mas resultante de condições especiais do trabalho.
Segunda – acidente ligado ao trabalho mesmo que não tenha sido a causa única (concausa); b) acidente no local e horário de trabalho, como decorrência de ato de agressão, ofensa física intencional ato de imprudência, força maior etc (art. 21).
Terceira – doenças provenientes de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade.
Quarta – acidente sofrido, mesmo fora do local e horário de trabalho: a) na execução de ordem ou serviços sob a autoridade da empresa; b) em viagem a serviço da empresa; c) in itinere etc (Nascimento, 1992, p. 219).”.
Carlos Alberto Pereira de Castro [4: p. 448] cita as características do acidente de trabalho: a exterioridade da causa do acidente; a violência, a subitaneidade e a relação com a atividade laboral.
Para o autor, a exterioridade quer dizer que o mal que atinge o indivíduo não é congênito, nem decorrente de doença pré-existente e também o fato de que o dano não foi provocado pela vítima.
O acidente é um fato violento, no sentido de que produz violação à integridade do indivíduo. É da violência do evento que resulta a lesão corporal ou a perturbação funcional que torna o indivíduo incapaz, provisória ou definitivamente, ou lhe causa a morte. O acidente que não gera danos à integridade do indivíduo não integra, portanto, o conceito.
A subitaneidade diz respeito à rapidez com o fato acontece, embora seus efeitos, as seqüelas, possam apresentar-se mais tarde.
Por fim, a caracterização do acidente de trabalho impõe tenha sido causado pelo exercício de atividade laborativa e que resulte em dano para o empregado.
Para Oliveira [15: p. 47] as características do acidente de trabalho são: a) evento danoso; b) decorrente do exercício do trabalho a serviço da empresa; c) que provoca lesão corporal ou perturbação funcional; d) que causa a morte ou a perda ou a redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
Conceituado o acidente de trabalho, passa-se a delimitar o quadro relativo à reparação do dano decorrente de acidente de trabalho, por responsabilidade do empregador, quando da ocorrência do sinistro, já que o pagamento do seguro pela previdência não exclui o direito à indenização.

2.3. DA RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR

A ocorrência de acidentes de trabalho tem gerado a busca pela reparação civil no âmbito judicial, com a propositura de ações indenizatórias, muitas vezes vultuosas, em face dos empregadores.

Ocorre que, para que seja constituído o direito ao recebimento de indenização pelo empregado ou seus familiares (em caso de falecimento) e o dever de indenizar por parte do empregador, é preciso que este seja declarado RESPONSÁVEL.

O termo responsabilidade é bastante polêmico na doutrina, implicando diversas definições, que resumidamente elegeu-se o conceito de Serpa Lopes , citado por Rui Stoco (p. 133) em que a responsabilidade é a obrigação de apurar um dano, seja por decorrer de uma culpa ou de uma outra circunstância legal que a justifique, como a culpa presumida, ou por uma circunstância meramente objetiva.

Ocorre que, nem sempre o empregador é responsável pelo acidente e nem sempre o empregado ou seus familiares (em caso de morte) têm direito à indenização.

Para a análise de constituição de um direito e a imputação de responsabilidade ao empregador é preciso haver relação de causalidade.

Registra-se que, a análise e julgamento da matéria, acidente de trabalho, de caráter eminentemente civil, era de competência da Justiça Estadual, até o advento da Emenda Constitucional 45/2004, que passou a atribuir a competência para o julgamento dos casos de acidentes de trabalho, à Justiça Federal Especializada do Trabalho, conforme art. 114 .

A partir do momento em que a Justiça do Trabalho albergou o assunto, observou-se uma mudança no trato da matéria pelos Tribunais, passando a haver uma maior responsabilização dos empregadores, apoiada no princípio de proteção do trabalhador e do risco da atividade.

Neste contexto, a responsabilidade civil do empregador pode ser declarada subjetiva ou objetiva, analisando-se também os casos de excludente de culpabilidade e o nexo de causalidade, como se verá na sequência.
2.3. RESPONSABILIDADE SUBJETIVA DO EMPREGADOR

A previsão legal garantidora das indenizações por acidente do trabalho, baseado na culpa subjetiva do empregador, está embasada no art. 7º, XXVIII da Constituição Federal:

“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;”.
O “seguro” contra acidente de trabalho a que se refere a Constituição Federal está a encargo da Previdência Social, que recebe do empregador a contribuição para o SAT – Seguro de Acidente de Trabalho , e, em contrapartida, garante à vítima ou seus familiares um benefício, de natureza social e previdenciária, em caso de sinistro proveniente do risco normal da atividade empresarial.
O recebimento do seguro, não exclui o direito à indenização, que é de caráter privado e a encargo direto da empresa, depende da comprovação de culpa do empregador, conforme artigo.
Neste diapasão, o conceito de Responsabilidade subjetiva é colhido das lições de Oliveira [15 : p. 94]:
“O substrato do dever de indenizar tem como base o comportamento desidioso do patrão que atua de forma descuidada quanto ao cumprimento das normas de segurança, higiene ou saúde do trabalhador, propiciando, pela sua incúria, a ocorrência do acidente ou doença ocupacional. Com isso, pode-se concluir que, a rigor o acidente não surgiu do risco da atividade, mas originou-se da conduta culposa do empregador.
Na responsabilidade subjetiva só caberá a indenização se estiverem presentes o dano (acidente ou doença), o nexo de causalidade do evento com o trabalho e a culpa do empregador. Esses pressupostos estão indicados no art. 186 do Código Civil e a indenização correspondente no art. 927 do mesmo diploma legal, com apoio maior no art. 7º, XXVIII, da Constituição da República Se não restar comprovada a presença simultânea dos pressupostos mencionados, não vinga a pretensão indenizatória.
Na prática forense tem sido comum, por exemplo, a vítima comprovar que a doença tem origem ocupacional, mas sem demonstrar nenhuma falha ou descumprimento por parte da empresa das normas de segurança, higiene e saúde do trabalhador ou do dever geral de cautela. Nessas hipóteses, ficam constatados os pressupostos do dano (a doença) e do nexo causal (de origem ocupacional), mas falta o componente ‘da culpa’ para acolher o pedido indenizatório. Aliás, essa dificuldade probatória do autor, diante de atividades empresariais cada vez mais complexas, foi um dos principais motivos para a eclosão da teoria da responsabilidade civil objetiva, baseada tão somente no risco da atividade, desonerando a vítima de demonstra a culpa patronal. Também gerou o desenvolvimento da teoria da culpa patronal presumida (ou inversão do ônus da prova)”.
Assim, a caracterização a responsabilidade subjetiva está vinculada a um ato ilícito do empregador, configurado pela sua culpa ou dolo, decorrente da sua ação ou omissão, negligência, imprudência ou imperícia, tendo como resultado um dano ao empregado e o dever de indenizar pelo empregador.
Do TST, colhe-se o seguinte julgado neste sentido:
“AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. ACIDENTE DE TRABALHO. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS E MATERIAIS. O direito do empregado (ou de seus familiares), de ser indenizado pela empresa, quando sofrer acidente do trabalho, depende da comprovação de dano de ordem moral e/ou material, gerado por conduta omissiva ou comissiva, dolosa ou culposa do empregador, o que não se verificou no caso concreto. No caso dos autos, o TRT registrou expressamente que o conjunto fático probatório produzido nos autos permitiu concluir pela inexistência de culpa da empregadora. Apelo que esbarra no óbice da Súmula nº 126 desta Corte. Agravo de instrumento a que se nega provimento.”. (TST. Processo: AIRR – 17800-59.2006.5.15.0108 Data de Julgamento: 23/05/2012, Relator Ministro: Pedro Paulo Manus, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 25/05/2012.).
2.4. DA RESPONSABILIDADE OBJETIVA DO EMPREGADOR
Não obstante a tradição que permeia o direito civil no tocante a responsabilidade subjetiva, com substrato na idéia de culpa, está se observando o alargamento da responsabilidade e, sendo a matéria afeta ao direito do trabalho, há uma inclinação em declarar a responsabilidade objetiva do empregador, baseada na teoria do risco e da proteção do empregado.
Tuponi Júnior [14: p. 48] afirma que: “Em sentido amplo, o fundamento primeiro da responsabilidade objetiva é a teoria do risco, segundo a qual, aquele que ao empreender determinada atividade produzir um risco, deverá indenizar os eventuais danos relacionados a este risco, prescindindo-se de qualquer consideração a respeito de sua culpa”.
A responsabilidade objetiva defende a idéia de que não é justo que o empregado arque com os resultados danosos de um acidente, já que está a serviço da empresa e o acidente seria decorrente da prestação laboral, além de ser a parte desprotegida e hipossuficiente da relação.
Assim, mesmo diante da inexistência de culpa, seria da empresa o ônus do acidente, devendo por ela ser suportado, diante da teoria do risco da atividade empresarial.
Ainda, como reforço da teoria do risco, desenvolveram-se sub-teorias que apresentam idéias diferentes, porém complementares do que seria o risco a encargo do empregador:
A teoria do risco proveito é aquela que defende a idéia de que “aquele que se beneficia da atividade deve responder pelos danos que seu empreendimento acarreta; quem se aproveita dos bônus, deve suportar os ônus”, segundo Oliveira [15 : p. 112-113].
A teoria do risco criado, segundo Caio Mário da Silva Pereira (p. 220) “o conceito de que melhor de adapta às condições de vida social é o que se fixa no fato de que, se alguém põe em funcionamento uma qualquer atividade, responde pelos eventos danosos que esta atividade gera para os indivíduos, independente de determinar se em cada caso, isoladamente, o dano é devido à imprudência, à negligência, a um erro de conduta, e assim se configura a teoria do risco criado”.
A teoria do risco profissional, segundo Oliveira [15:p. 113] considera que o dever de indenizar decorre da atividade profissional desenvolvida pela vítima, vinculada, portanto, à responsabilidade dos acidentes ocorridos durante a consecução do trabalho.
A teoria do risco excepcional, segundo Oliveira [15 : p. 113] justifica o dever de indenizar sempre que a atividade desenvolvida pelo lesado constituir-se em risco acentuado ou excepcional pela sua natureza perigosa, como as de exploração de energia nuclear, rede elétrica e substâncias radioativas.
Neste contexto, a base legal da teoria do risco é o art. 2º da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho que traz o conceito de empregador:
“Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.” (grifado).
2.5. DO CONFLITO NA APLICAÇÃO DA RESPONSABILIDADE SUBJETIVA OU OBJETIVA
Responsabilizar e condenar o empregador, que tem conduta exemplar e é cumpridor das exigências legais, previstas no art. 157 da CLT, mesmo diante da inexistência de culpa, ou seja, da inexistência de ato ilícito , parece injusto, porque, além de se desassociar da conduta jurídica e antijurídica, coloca em descrédito a prevenção, já que independente da sua conduta e culpa, o empregador arcaria, de qualquer forma, com o “dever” de reparar, o que levaria, também, ao desestímulo à atividade empresarial, diante do seu risco elevado.
Além disso, na Justiça do Trabalho, em não sendo encontrados bens da empresa ou sendo insuficientes, a condenação passa a buscar e atinge o patrimônio pessoal dos sócios.
Neste contexto, defende MAZEAUD, citado por Tuponi Júnior [14 : p. 52]:
“Em comparação com a teoria do risco, a teoria da culpa se mostra mais ajustada aos princípios da moral e da equidade, por ser mais justo responsabilizar aquele que age culposamente, que aquele que atua com cautela em uma atividade lícita, todavia, sujeita a riscos. Crítica que persiste como terceira objeção à implementação da teria do risco, ainda que o autor do dano aufira proveito financeiro dessa empreitada, o que na visão dos seus opositores poderia quando muito justificar moralmente a teoria do risco, mas não a ponto de suplantar a validade da teoria da culpa”.
Por outro lado, reportar ao o empregado, que é a parte mais fraca da relação, o ônus de um acidente de trabalho que o vitimou, também nos parece injusto.
Assim, cria-se um conflito de posicionamentos, defendidos fervorosamente por juristas, cada qual, com suas razões bem fundamentadas.
Cada um, de acordo com a sua formação, com a sua profissão e com os seus interesses, posiciona-se de um lado ou de outro, sem que haja um consenso para a resolução do problema, sem que haja uma solução pacífica e justa para o problema.
Atualmente, a tendência nos nossos Tribunais é pela responsabilização objetiva do empregador.
Neste caso, mesmo em não sendo comprovada a culpa do empregador no evento danoso (art. 7º, XXVIII da Constituição Federal), haveria a responsabilidade objetiva pela nova redação do parágrafo único do Art. 927 do Código Civil de 2002, que inovou e modificou o Código Civil de 1916:
“Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.
Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.”
A princípio, o Código Civil, conforme artigo supra, condiciona a responsabilidade objetiva do empregador àqueles que operam atividades de risco OU quando a atividade normalmente desenvolvida implicar, por sua natureza, riscos para o empregado.

As principais atividades de risco previstas em lei são as seguintes: a) responsabilidade das estradas de ferro – Decreto 2681/1912; b) o seguro de acidente de trabalho – Lei 8213/91; c) indenização de seguro obrigatório de responsabilidade civil para os proprietários de veículos automotores; d) a indenização do art. 37, pr. 6º da C.F.; e) reparação de danos pelos que exploram a lavra – Código de Mineração, art. 47, III; f) reparação de danos causados ao meio ambiente – Art. 225, pr. 3º da C.F e Lei 6938/81; g) a responsabilidade civil do transportador aéreo – Art. 268 e 269 do Código Brasileiro de Aeronáutica; h) os danos nucleares – Art. 21, XXIII da C.F.; i) O Código de Defesa do Consumidor, em vários artigos, em especial os arts. 12 e 14.

No tocante a segunda parte do parágrafo único do art. 927, que trata da atividade que implica, por sua natureza, riscos ao empregado, revela-se uma porta aberta à interpretação judicial, pois toda a atividade implica, de algum modo, risco para o empregado.

A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho – TST tem-se inclinado à tese da responsabilidade objetiva, caminhando no sentido da responsabilização objetiva do empregador em razão da teoria da proteção integral da pessoa do trabalhador, da busca pelo equilíbrio entre as partes, no princípio da dignidade da pessoa humana, dos valores sociais do trabalho e da justiça social (artigos 1º, III, IV e 3º, da CF), conforme nas posições transcritas nos julgados abaixo:
“RECURSO DE REVISTA – RESPONSABILIDADE CIVIL OBJETIVA – ACIDENTE DE TRABALHO- RISCO DA ATIVIDADE.
Muito se tem discutido sobre a possibilidade de aplicação da responsabilidade objetiva nos casos de acidente do trabalho, uma vez que a responsabilidade de natureza subjetiva tem raízes milenares e está visceralmente impregnada em toda a dogmática da responsabilidade civil. Com a vigência do Código Civil Brasileiro de 2002, a partir de 11 de janeiro de 2003, surgiram duas vertentes doutrinárias a respeito da aplicação da responsabilidade objetiva prevista no parágrafo único do art. 927 nos casos de acidente do trabalho: a primeira corrente entende que o parágrafo único do artigo 927 não se aplica nas hipóteses de acidente do trabalho, sob o argumento básico de que a Constituição da República tem norma expressa estabelecendo como pressuposto da indenização a ocorrência de culpa do empregador: -Art. 7º: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa; a segunda corrente, ao contrário, sustenta que o novo dispositivo tem inteira aplicação no caso de acidente do trabalho. Isso porque a previsão do artigo 7º, XXVIII mencionado deve ser interpretada em harmonia com o que estabelece o caput do artigo respectivo, que prevê: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social-. Assim, o rol dos direitos mencionados no art. 7º da Constituição Federal não impede que a lei ordinária amplie os existentes ou acrescente -outros que visem à melhoria da condição social do trabalhador-. Filio-me a segunda corrente, porque o caput do artigo 7º da Constituição Federal prevê os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social. Não há dúvida de que a aplicação da responsabilidade objetiva constante do parágrafo único do artigo 927 do CCB acaba por permitir a melhoria da condição social de muitos trabalhadores abandonados em seu legítimo direito por uma questão processual que, não obstante a sua importância, deve ser amainada nos casos de acidente do trabalho e aplicada com base em outros princípios. Os riscos da atividade devem ser suportados por quem dela se beneficia. Nesse sentido a teoria do risco, que encontrou campo fértil, nas suas origens, justamente nos casos de acidente do trabalho, já que muitas vezes os trabalhadores ficavam sem indenização, tornando-os indigentes, pelo fato de não conseguirem provar a culpa do empregador. No caso dos autos, é incontroverso que, embora o falecido exercesse a função de técnico de informática, conduzia com habitualidade os veículos da Reclamada nos atendimentos aos locais mais distantes, dirigindo para outras cidades em rodovias. Assim sendo, a responsabilidade objetiva do empregador deve ser aplicada na hipótese dos autos, nos termos das teorias do risco proveito e profissional, segundo as quais os riscos da atividade devem ser suportados por quem dela se beneficia e o dever de indenizar decorre da atividade profissional da vítima, independentemente da atribuição de culpa à Reclamada. No sentido da aplicação da responsabilidade objetiva/teoria do risco também aponta a jurisprudência atual da SDI-1 desta Corte, conforme precedentes citados. Recurso de Revista conhecido e provido. (TST. Processo: RR 1299000692008509 1299000-69.2008.5.09.0016. Relator:Sebastião Geraldo de Oliveira. Julgamento: 11/10/2011. Órgão Julgador: 8ª Turma. Publicação:DEJT 14/10/2011).
Colhe-se outro julgado, específico da área da construção civil, que vem confirmar esta tendência, destacando que na legislação não está prevista como atividade de risco, tendo sido reconhecida pelo julgado, com condenação da empresa à reparação de dano, mesmo sem culpa:
“RECURSO DE REVISTA. ACIDENTE DE TRABALHO. DEVER DE INDENIZAR. TEORIA DO RISCO. PROVIMENTO. Em se tratando de situação que diz respeito à execução de trabalho em canteiro de obras de construção civil, local que, sabidamente, impõe riscos constantes aos trabalhadores, deve ser restabelecida a Sentença que deferiu o pagamento de indenização por danos morais e materiais decorrentes de acidente de trabalho que levou a óbito o genitor da Reclamante. Incide a norma consubstanciada no parágrafo único do art. 927, do Código Civil Brasileiro. Recurso de Revista conhecido e provido.”
Ainda do TST:
“RECURSO DE REVISTA – DANOS MATERIAL E MORAL – ACIDENTE DE TRABALHO – RESPONSABILIDADE OBJETIVA DO EMPREGADOR – ART. 927, PARÁGRAFO ÚNICO, DO CÓDIGO CIVIL – CONCEITO DE ATIVIDADE HABITUALMENTE DESENVOLVIDA – DIREITO DO CONSUMIDOR – DIREITO DO TRABALHO – PRINCÍPIO CONSTITUCIONAL SOLIDARISTA – INCIDÊNCIA.
O sistema de responsabilidade civil adotado pelo ordenamento jurídico é um dos reflexos da preocupação do legislador com a tutela dos direitos pertencentes àqueles que não podem negociar, em condições de igualdade, os seus interesses com a outra parte da relação contratual. Nesse passo, o Código Civil, em seu art. 927, parágrafo único, estabelece que será objetiva a responsabilidade daquele que, em face do desenvolvimento normal de sua atividade, puder causar dano a outrem. Atividade, no sentido utilizado na norma, deve ser entendida como a conduta habitualmente desempenhada, de maneira comercial ou empresarial, para a realização dos fins econômicos visados pelo Autor do dano. Entretanto, dado o caráter excepcional de que se reveste a responsabilidade objetiva em nosso ordenamento jurídico (já que a regra é de que somente haverá a imputação de conduta lesiva a alguém se provada a sua atuação culposa), somente nos casos em que os produtos e serviços fornecidos pelo causador do dano apresentarem perigo anormal e imprevisível ao sujeito que deles se utiliza haverá espaço para a incidência do citado diploma legal.
Ressalte-se, ainda, que o Código Civil, por força dos arts. 8º, parágrafo único, da CLT e 7º do CDC, ostenta a condição de norma geral em termos de responsabilidade civil, motivo pelo qual a sua aplicação aos demais ramos do direito depende da inexistência de legislação específica sobre o assunto, assim como de sua compatibilidade com os princípios inerentes à parcela do direito a que se visa a inserção da aludida regra geral. No direito do consumidor, a responsabilidade do fornecedor pelos defeitos dos produtos e serviços despejados no mercado é objetiva, independentemente de a atividade por ele normalmente desenvolvida apresentar risco a direito de outrem. Assim, desnecessária a aplicação da norma civil às relações de consumo, dado o caráter mais benéfico desta. No Direito do Trabalho, entretanto, no art. 7º, XXVIII, da Carta Magna determina-se, tão somente, que o empregador responderá pelos danos morais e materiais causados aos seus empregados, desde que comprovada a culpa daquele que suporta os riscos da atividade produtiva. A Constituição Federal, como se percebe, não faz menção à possibilidade de se responsabilizar objetivamente o empregador pelos
aludidos danos. Apesar disso, tendo em vista o disposto no caput do aludido dispositivo constitucional e o princípio da norma mais benéfica, a outra conclusão não se pode chegar, senão de que não se vedou a criação de um sistema de responsabilidade mais favorável ao empregado, ainda que fora da legislação especificamente destinada a reger as relações laborais, mormente se considerarmos que o trabalhador, premido pela necessidade de auferir meios para a sua sobrevivência, apresenta-se, em relação ao seu empregador, na posição mais desigual dentre aquelas que se pode conceber nas interações humanas.
Dessa forma, a fim de evitar o paradoxo de se responsabilizar o mesmo indivíduo (ora na condição de empregador, ora na condição de fornecedor) de forma diversa (objetiva ou subjetivamente) em face do mesmo evento danoso, somente pelo fato das suas consequências terem atingido vítimas em diferentes estágios da atividade produtiva, necessária se faz a aplicação do art. 927, parágrafo único, do Código
Civil ao direito do trabalho, desde que, no momento do acidente, o empregado esteja inserido na atividade empresarialmente desenvolvida pelo seu empregador. A adoção de tal entendimento confere plena eficácia ao princípio constitucional solidarista, segundo o qual a reparação da vítima afigura-se mais importante do que a individualização de um culpado pelo evento danoso.
Na hipótese dos autos, restam presentes os elementos necessários à incidência do dispositivo civilista, motivo pelo qual deve ser mantida a decisão do Tribunal Regional do Trabalho. Recurso de revista não conhecido.” (Processo: RR – 77300-64.2004.5.05.0121 Data de Julgamento: 06/10/2010, Relator Ministro: Luiz
Philippe Vieira de Mello Filho, 1ª Turma, Data de Divulgação: DEJT 15/10/2010). (grifado).

3. EXCLUDENTES DE RESPONSABILIDADE

Com base na tendência à responsabilização objetiva do empregador, apresentam-se as situações que autorizam a exclusão da sua responsabilidade em casos de acidente de trabalho.
As situações que autorizam a exclusão da responsabilidade, seja subjetiva que objetiva do empregador, nas lições de Oliveira [15 : p. 161] são as hipóteses em que:
“os motivos do acidente não têm relação direta com o exercício do trabalho e nem podem ser evitados ou controlados pelo empregador. São ocorrências que impedem a formação do liame causal e, portanto, afastam o dever de indenizar porquanto não há constatação de que o empregador ou a prestação do serviço tenham sido os causadores do infortúnio”.
Portanto, não haveria o dever de reparação diante da inexistência de nexo causal entre o evento e o desenvolvimento da atividade da empresa e/ou com a imputação do fato gerador ao empregador.

3.1. DA CULPA EXCLUSIVA DA VÍTIMA
No caso de acidente de trabalho por culpa exclusiva da vítima também não há dever de indenizar por parte da empresa.
Nos dizeres de Oliveira [15 : p. 162]: “Fica caracterizada a culpa exclusiva da vítima quando a causa única do acidente do trabalho tiver sido a conduta, sem qualquer ligação com o descumprimento das normas legais, contratuais, convencionais, regulamentares, técnicas ou do dever geral de cautela por parte do empregador.(…)”.
Colhe-se exemplo de culpa exclusiva da vítima de julgado do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região:
“ACIDENTE DE TRABALHO. CULPA EXCLUSIVA DA VÍTIMA. INDENIZAÇÃO INDEVIDA. Se resta comprovado que o empregado, mesmo ciente de que não podia colocar a mão no interior da máquina, o faz conscientemente, mesmo tendo o empregador repassado todas as medidas de segurança a serem observadas, dentre as quais justamente a de não colocar a mão ou outras partes do corpo em partes móveis de máquinas ou equipamentos nos quais pudesse se ferir, bem como entre as ferramentas (matriz) da máquina, a hipótese é de culpa exclusiva da vítima, que assumiu o risco de sofrer o acidente. Inexiste evidência nos autos de que tenha havido negligência do empregador ou culpa concorrente para a implementação do acidente, não sendo devida a indenização pleiteada, pois o infortúnio teve origem na conduta da própria vítima. Recurso do Reclamante a que se nega provimento.”. (TRT-PR-03887-2009-195-09-00-0-ACO-23696-2012 – 7A. TURMA. Relator: UBIRAJARA CARLOS MENDES. Publicado no DEJT em 01-06-2012).
Pode acontecer também de ser declarada a CULPA CONCORRENTE, por fato da vítima e do empregador, casos em que, continua a responsabilidade do empregador, no entanto, a INDENIZAÇÃO É REDUZIDA e calculada proporcionalmente a contribuição de cada parte na ocorrência do evento danoso. A matéria vem disciplinada pelo art. 945 do Código Civil
Em caso similar ao descrito no julgado do Tribunal do Paraná, o Tribunal Regional do Trabalho de Santa Catarina decidiu de forma diversa, optando pela condenação também da empresa, com base na culpa concorrente e do dever de fiscalizar, senão vejamos:
“ACIDENTE DE TRABALHO. AMPUTAÇÃO PARCIAL DO PRIMEIRO QUIRODÁCTILO ESQUERDO. OPERAÇÃO IMPRUDENTE DE MÁQUINA EM FUNCIONAMENTO. CULPA CONCORRENTE. É culpado pelo acidente de trabalho o empregador que deixa de fiscalizar o manuseio dos equipamentos de seu estabelecimento, ainda que tenha orientado seus funcionários sobre o correto modo de operá-los. Porém, afigura-se inviável negar a imprudência do empregado que operava a máquina, devendo ser igualmente responsabilizado pelo acidente do qual resultou a amputação parcial do dedo esquerdo. Culpa concorrente configurada. (…)”. (TRT12. Processo: Nº 02090-2009-014-12-00-7.Juíza Ligia M. Teixeira Gouvêa – Publicado no TRTSC/DOE em 31-05-2011).
Como se viu, não há dúvida de que, a configuração da culpa exclusiva da vítima ou da culpa concorrente, depende muito do conjunto probatório e do olhar que o magistrado lança sobre os fatos, além da posição particular e subjetiva que tem a respeito do assunto.

3.2. DO CASO FORTUITO E FORÇA MAIOR
Mais um excludente de culpabilidade da empresa é o caso fortuito ou força maior, diante da inexistência de nexo causal direto do sinistro com o desenvolvimento do trabalho.
A matéria vem disciplinada pela Art. 501 e 502 da CLT:
“Art. 501 – Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.
§ 1º – A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.
§ 2º – À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substâncialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.”.
Note-se que, se a conduta do empregador for considerada imprevidente, será mantida a sua responsabilidade. Previdente significa precavido, prudente, sensato; imprevidente, o contrário.
A explicação e a distinção dos institutos, caso fortuito e força maior, é dada por Sérgio Cavalieri [5: p. 68]:
“Estaremos em face do caso fortuito quando se tratar de um evento imprevisível e por isso, inevitável; se o evento for inevitável, ainda que previsível, por se tratar de fato superior às forcas do agente, como normalmente são os fatos da Natureza, como as tempestades, enchentes, etc., estaremos em face da força maior, como o próprio nome diz. É o act of God, no dizer dos ingleses, em relação ao qual o agente nada pode fazer para evitá-lo, ainda que previsível. A imprevisibilidade, portanto, é o elemento indispensável para a caracterização do caso fortuito, enquanto a inevitabilidade o é da força maior”.
Neste sentido, colacionam-se, a título exemplificativo, os seguintes julgados:
“RESPONSABILIDADE OBJETIVA. In casu, não há que se falar em responsabilidade objetiva do Reclamado, visto que a atividade normalmente desenvolvida, pecuária, não se insere dentre aquelas que, por sua natureza, impõem riscos para os direitos de outrem. Além do mais, não há previsão em lei especial para a aplicação da teoria objetiva para a hipótese, mesmo porque a atividade laborativa (vaqueiro) para a qual o autor foi contratado não o expunha a riscos. Assim, não há como atribuir ao Reclamado a responsabilidade pelo infortúnio. Ademais, o evento causador do acidente, investida do boi no animal utilizado como montaria provocando a queda do Reclamante, enquadra-se como caso fortuito e, portanto, excludente de nexo de causalidade. Não se trata de acontecimento que escapa a toda diligência esperada do homem comum, inteiramente estranho à vontade da parte envolvida, e a imprevisibilidade é elemento indispensável para a caracterização do caso fortuito. Recurso desprovido.” (TRT23. RO – 00357.2007.041.23.00-2. Publicado em: 26/05/08. 1ª Turma. Relator: JUÍZA CONVOCADA ROSANA CALDAS).
“ACIDENTE DE TRABALHO – DANO MORAL E MATERIAL – QUEDA DO TRABALHADOR RURAL EM “BURACO DE TATU” – Para que se configure o dever da empresa em ressarcir o dano moral e material ocasionado ao trabalhador, devem estar presentes todos os elementos configuradores da responsabilidade civil, quais sejam, conduta humana culposa (positiva ou negativa), dano ou prejuízo e nexo de causalidade entre um e outro (art. 186, CC). No presente caso, a existência de “buraco de tatu” na lavoura de cana de açúcar, configura caso fortuito que refoge à atividade canavieira. Assim, embora lamentável o infortúnio sofrido pelo Autor, tem-se que o mesmo decorreu de acontecimento fortuito o que exclui a responsabilidade do empregador, por ausência de qualquer conduta culposa. (TRT-PR-93023-2005-025-09-00-0-ACO-37403-2009 – 4A. TURMA.Relator: LUIZ CELSO NAPP.Publicado no DJPR em 03-11-2009).
Mister trazer a lume o posicionamento de Dallegrave Neto [3 : p. 400-401], que defende a tese de que, mesmo diante do caso fortuito ou força maior, por ter ocorrido durante a execução do contrato e no ambiente de trabalho é devida a indenização reduzida pela metade, conforme segue:
“Na esfera do Direito do Trabalho, em face do seu conteúdo tutelar e mais social do que os contratos civilistas, o dano do empregado ocorrido no ambiente de trabalho, ainda que decorrente de força maior ou caso fortuito não exime, por completo, o empregador. Assim, ao nosso crivo, por aplicação analógica dos arts. 501 e 502, II da CLT, a indenização deverá ser fixada pela metade.(…).
Observe-se que, essa solução é consentânea com a tendência do novo Código Civil, quando em seus arts. 944 e 945 autoriza a redução a indenização conforme o grau de culpa do agente. É exatamente o fundamento da nossa tese que parte de um juízo de ponderação por parte do julgador, ou seja, se de um lado o empregador não concorreu para o dano motivado por um evento inevitável e imprevisível, e outro lado está o empregado que foi vítima de um dano manifesto durante a execução do contrato de trabalho e que merece ser reparado, máxime porque o empregador quando delibera em explorar alguma atividade econômica assume os riscos dela decorrentes, nos termos do art. 2º da CLT.
Com efeito, diante desse conflito axiológico, aplica-se o princípio da proporcionalidade reduzindo-se pela metade a indenização a ser paga pelo agente empregador, conforme já havia previsto o legislador trabalhista em situação similar envolvendo rescisão do contrato por força maior, ex vi do art. 502 da CLT.”
Como visto, não obstante a previsão legal de excludente de responsabilidade do empregador, pode haver entendimento em sentido diverso, com a condenação da empresa no valor devido pela metade, quando o acidente ocorrer no ambiente de trabalho e na execução deste, diante da extensão e abrangência do conceito de responsabilidade sem culpa do empregador.
Mas, não é só este o posicionamento que diverge no tocante à exclusão da responsabilidade do empregador, parte da doutrina entende que não obstante o evento seja inevitável, ele deve conjuntamente ser fator externo, se for interno, será mantido o dever de indenizar na responsabilidade objetiva.
“Doutrina e jurisprudência classificam o Caso Fortuito como interno e externo. O fortuito interno sendo um fato imprevisível, ligado à organização da empresa, que se relaciona com os riscos da atividade desenvolvida pelo transportador. Podemos citar como exemplos: o estouro de um pneu do ônibus, o incêndio do veículo, o mal súbito do motorista. Todas essas causas estão relacionadas ao negócio explorado pelo transportador.
Já o Fortuito Externo é definido como um fato imprevisível mas que não guarda nenhuma ligação com a empresa, como fenômenos da natureza. O fato é autônomo em relação aos riscos da empresa e inevitável, razão pela qual alguns doutrinadores o chamam de Força Maior.” (http://www.procon.rj.gov.br/transporteseguro.html. Acesso em 05/06.2012).
Segundo Tuponi Júnior [14 :p. 71] fatos internos são aqueles relacionados à atividade desempenhada, cuja existência decorre particularmente da atuação, de âmbito privado, em que a abstenção da atividade impediria o acontecimento com resultado dano.
“ACIDENTE DE TRABALHO. RESPONSABILIDADE OBJETIVA. CASO FORTUITO INTERNO. O acidente de trabalho consistente na torção do joelho direito da vítima, provocada por um desequilíbrio sofrido pelo Obreiro após ter pisado em uma pedra ao descer do caminhão da Ré que transportava os trabalhadores, dentre eles o Reclamante, não pode ser vislumbrado como caso fortuito externo, hábil a excluir o nexo causal entre o sinistro e o trabalho e, por conseguinte, a responsabilidade objetiva da Demandada advinda do risco inerente a sua atividade, porque se trata de caso fortuito interno, por estar diretamente ligado à atividade do empregador, já que o Reclamante estava executando o seu trabalho e, portanto, o sinistro está abrangido pelo conceito mais amplo de risco do negócio. Recurso Ordinário ao qual se nega provimento. (…)”. (TRT23. RO – 00612.2007.071.23.00-9. Publicado em: 17/04/08. 2ª Turma. Relator: DESEMBARGADOR LUIZ ALCÂNTARA).
Como se viu, se for constatado qualquer indício de falha no dever de diligência do empregador, relacionado à execução dos serviços, este responderá pelos danos e será afastada a possibilidade de considerar o evento como inevitável ou imprevisível.

3.3. DO FATO DE TERCEIRO
O fato provocado por terceiro , ainda que o acidente ocorra no local e horário de trabalho, a princípio, configura-se como excludente de responsabilidade, diante da ausência de participação direta do empregador.
Colhe-se o seguinte julgado, neste sentido:
“ACIDENTE DE TRABALHO. RESPONSABILIDADE CIVIL. FATO DE TERCEIRO. EXCLUDENTE DE RESPONSABILIDADE.
Para o surgimento do dever de indenizar decorrente da responsabilização civil subjetiva, devem restar caracterizados os seguintes requisitos: a) a ação ou omissão do agente; b) relação de causalidade; c) existência de dano; d) dolo ou culpa do agente. Por outro lado, o parágrafo único do art. 927 do CC prevê que a reparação do dano independerá de culpa nos casos previstos em lei ou quando a atividade desenvolvida pelo autor do prejuízo oferecer, por sua natureza, riscos aos direitos alheios. Todavia, a responsabilidade civil não se caracteriza quando verificada qualquer das excludentes do nexo causal, tais como fato de terceiro, caso fortuito, força maior e culpa exclusiva da vítima. Demonstrado nos autos que o acidente de trabalho que vitimou o Autor ocorreu por fato de terceiro, incabível a reparação civil pelo empregador. Recurso a que se nega provimento. “. (RO 384201108123000MT00384.2011.081.23.00-0. Relator(a):DESEMBARGADORA MARIA BERENICE. Julgamento: 14/12/2011. Órgão Julgador: 2ª Turma. Publicação:23/01/2012).

No entanto, o entendimento não é pacífico, a exemplo do fato de terceiro relacionado com a atividade desenvolvida pelo empregador.
É o caso de assalto a instituição financeira, com danos ao empregado, caracterizando fato causado por terceiro, assaltante, no entanto, com risco decorrente da atividade econômica do empregador.
“ASSALTO. FATO DE TERCEIRO. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. TRABALHADOR BANCÁRIO. Muito embora o assalto seja considerado fato de terceiro que rompe o nexo causal, a falta de cumprimento dos deveres legais relativos à segurança, dada a natureza da atividade econômica exercida (instituição financeira), impõe o dever do empregador de indenizar o empregado que é vítima de assalto.”. (TRT12. Processo: Nº 03567-2006-022-12-00-3. Juíza Ione Ramos – Publicado no TRTSC/DOE em 17-01-2008).
O princípio de proteção do trabalhador, adotado na Justiça do Trabalho, torna mais abrangente a possibilidade de condenação do empregador, mesmo quando o fato de terceiro não esteja diretamente relacionado com a atividade econômica do empregador, veja-se também:
“ASSALTO. MOTORISTA DE CAMINHÃO. DANOS MORAIS. RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR. Embora seja possível argumentar que o assalto é fato de terceiro, que romperia o nexo causal, e que proporcionar segurança aos cidadãos em geral é dever do Estado, a responsabilidade do empregador não é afastada quando ele deixa de adotar cautelas mínimas voltadas à proteção do empregado em caso de perigo previsível. Essa é a situação do motorista de caminhão que, por não receber ajuda de custo, precisa pernoitar no caminhão, já que é notória a freqüência de assaltos durante as viagens, sendo as cargas transportadas mercadorias altamente visadas.“. (TRT12. Processo: Nº 00570-2006-046-12-00-5. Juiz Garibaldi T. P. Ferreira – Publicado no TRTSC/DOE em 08-05-2008).

A configuração das excludentes de responsabilidade, tudo indica, elimina o direito à reparação do dano por parte do empregador, destacando que, a fase probatória é muito importante neste sentido, devendo as partes empregarem todos os meios e recurso, como perícia, investigação, exames, análise de documentos, etc., para a constituição das provas necessárias à defesa ou constituição do seu direito.

3.4. DO NEXO CAUSAL

Não obstante todo o trazido, do nosso ponto de vista o NEXO CAUSAL é o liame configurador seja da responsabilidade subjetiva que da objetiva, motivo pelo qual é o ponto fundamental a ser observado e constatado pelos juristas.

Há diversas definições de nexo causal, estando relacionado à causa e ao efeito.

Gisela Sampaio da Cruz [6 : p. 4] afirma que “Para que se configure a obrigação de indenizar, não basta que o agente haja procedido contra o Direito, nem que tenha criado um risco, tampouco que a vítima sofra um dano; é preciso que se verifique a existência de uma relação de causalidade a ligar a conduta do agente, ou sua atividade, ao dano injustamente sofrido pela vítima”.

Explica Oliveira [15 : p. 146] que “o nexo causal é o vínculo que se estabelece entre a execução do serviço (causa) e o acidente do trabalho ou doença ocupacional (efeito). Pode-se afirmar que esse pressuposto é o primeiro que deve ser investigado, visto que se o acidente ou a doença não estiverem relacionados ao trabalho é desnecessário, por óbvio, analisar a extensão dos danos ou a culpa patronal”.

Assim, o empregador não responde e não está obrigada à reparação do dano, quando não deu causa ao acidente ou o acidente não está diretamente relacionado com a atividade laboral.
4. DAS MEDIDAS A SEREM TOMADAS ANTES E APÓS O SINISTRO

É dever de diligência do empregador, buscar as causas do acidente, falando com um e outro empregado, com familiares e amigos, colhendo o histórico do empregado, as provas no local dos fatos, acompanhando a perícia, fazendo os exames na vítima, pois a partir destes atos pode-se evidenciar a realidade fática, descortinando a real causa do acidente e o seu causador.

Além disso, cumpre ao empregador estar em dia com a sua obrigação legal com a realização dos programas preventivos de medicina, higiene e segurança do trabalho.

4.1. INVESTIGAÇÃO DAS CAUSAS DO ACIDENTE
O exame toxicológico e a análise dos antecedentes da vítima não são atos comuns na investigação da causa da morte, mas que podem fazer diferença na análise do processo judicial.
Veja-se que são inúmeros os fatores que podem ter dado causa ou concorrido para com o efeito acidente e podem ter passado despercebidos durante a fase de instrução processual.
Podem-se citar como exemplos, vítimas que se encontram em estado de depressão, em estado emocional alterado devido a problemas particulares, de saúde, psicol

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EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL –
ERA VARGAS

Claudete Inês Pelicioli
Advogada em Florianópolis/SC/Brasil

Artigo Publicado no Livro Reflexiones sobre Derecho Latino Americano : estúdios em homenaje a la profesora Marta Biagi. Coordinadores : José Marco Tayah; Letícia Danielle Romano; Paulo Aragão. Volumen 8. 1ª ed. São Paulo-Rio de Janeiro-Buenos Aires : Livre Expressão, 2012, pg. 297-317.

Florianópolis/SC, 06 de agosto de 2012

1. INTRODUÇÃO
O tema da investigação jurídica que se pretende abordar é a evolução do Direito do Trabalho no contexto do Brasil, na época Vargas.
O problema que se apresenta é que o Direito do Trabalho, consolidado na época Vargas, não sofreu atualização significativa ao longo do tempo, não obstante os enormes avanços tecnológicos, ou seja, não acompanhou a evolução nos demais campos da economia, da política e das relações sociais.
Assim, o presente estudo propõe um retorno e busca na história do país na época Vargas, para analisar o Direito do Trabalho, não como um fato isolado, mas como decorrência da conjuntura política, econômica e social, à luz do seu momento e do contexto histórico.
Houve conquistas anteriores e avanços posteriores à época Vargas, no entanto, o foco do trabalho será o 1º período do governo de Getúlio Vargas, de 1930-1945, considerado o mais importante da História do Direito do Trabalho no Brasil, com a criação da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, cuja essência se mantém viva até hoje.
A justificativa deste estudo tem sua importância marcada pela característica rígida e protecionista do direito do trabalho que não se coaduna com as necessidades e tendências mundiais atuais, tentando encontrar o caminho do meio para a resolução do conflito.
O Trabalho tem como objetivos específicos: a) analisar o período histórico do Governo de Getúlio Vargas e as contribuições e evolução no âmbito laboral; b) levar a uma reflexão sobre a realidade do momento histórico atual.
Por fim, pretende-se também abrir a uma reflexão sobre a validade do modelo constituído e consagrado pela CLT aos nossos dias.

2. DESENVOLVIMENTO

Antes de adentrar a questão jurídica, é necessário centrar o estudo no contexto histórico, político social e econômico em que foi criada a CLT.

2.1. REPÚBLICA NOVA -1930-1945 – ERA VARGAS

Era Vargas é o período em que Getúlio Vargas governou o Brasil por 15 anos consecutivos (de 1930 a 1945) . Esse período foi um marco na história brasileira, em razão das profundas transformações operadas no país, tanto de ordem social, quanto econômica e cultural.
A Era Vargas teve início com a Revolução de 1930, com a expulsão do poder da oligarquia cafeeira, dividindo-se em três fases:
• Governo Provisório -1930-1934
• Governo Constitucional – 1934-1937
• Estado Novo – 1937-1945

2.1.1. O GOVERNO PROVISÓRIO (1930-1934)
O movimento revolucionário de 1930 foi decorrente da insatisfação da classe média urbana e militar com as práticas políticas e foi resultado das divisões no interior da oligarquia – brigas entre Paulistas e Mineiros -, assim como a quebra da bolsa de valores (1929).
A Aliança Liberal era contra a política café-com-leite e indicou Getúlio Vargas, que era Ministro do Presidente Washington Luiz, para assumir a presidência da República. Getúlio Vargas saiu do Rio Grande do Sul com os seus correligionários e foi até o Rio de Janeiro (Capital Federal) tomar posse, operando-se o golpe militar de 1930.

O movimento revolucionário de 1930 destituiu o governo de Washington Luiz e acabou com a política café-com-leite.
Sob a chefia de Getúlio Vargas, foi instaurado um governo provisório que durou até 1934.
O governo provisório foi marcado pelo autoritarismo, tendo havido cerceamento de liberdade, censura, repressão, perseguições, prisões, tortura e exílio.
Promoveu a centralização do poder, dissolvendo o Congresso Nacional, as assembléias legislativas estaduais e as câmaras municipais, destituindo os governadores dos estados e os substituindo por interventores federais, ligados ao poder central.
Contou com o apoio militar e da igreja católica, este em troca da permissão do ensino da religião católica nas escolas públicas.
Embora vitorioso sobre a revolução constitucionalista de 1932, ocorrida em São Paulo, Vargas viu-se obrigado a convocar uma assembléia constituinte, que deu ao país uma nova constituição (1934), de cunho liberal.

2.1.2. O GOVERNO CONSTITUCIONAL (1934-1937)
A constituição de 1934 sofreu influência das constituições do México (1917) e de Weimar, da Alemanha (1919), destacando-se como as principais normas: o regime presidencial e federativo, a extinção do cargo de vice-presidente, o voto secreto e feminino, o ensino primário obrigatório e gratuito, a autonomia dos sindicatos e representação profissional, a restrição à imigração (principalmente de japoneses), a nacionalização das empresas estrangeiras de seguros, a proibição a empresas estrangeiras de se apossarem de órgãos de divulgação, a obrigação às empresas estrangeiras de manterem, no mínimo, dois terços de empregados brasileiros, a criação do mandado de segurança para a defesa dos direitos e liberdades individuais, a criação de três poderes: Executivo, Judiciário e Legislativo.
Em 1935, a Aliança Nacional Libertadora (ANL) promoveu uma revolta militar, conhecida como intentona comunista .
Em 1937, aproveitando-se de uma conjuntura favorável, Vargas deu um golpe de Estado, fechando o Congresso e estabelecendo uma ditadura de cunho corporativo-fascista, denominada Estado Novo, regida por uma carta outorgada, de caráter autoritário, tendo governado até 1945, quando foi deposto por novo golpe militar.
No âmbito trabalhista, Vargas reestruturou a ordem jurídica, criando o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio – Decreto 19.433, em 1930, tendo como primeiro titular Lindolfo Collor .
Ocorre a Institucionalização do Direito do Trabalho, com intensa atividade administrativa e legislativa por parte do Estado. Numerosas Leis foram promulgadas pelo Governo Provisório antes da Constituição de 1934: sobre organização sindical, nacionalização do trabalho, acidentes de trabalho, convenções coletivas e Justiça do Trabalho. A Lei 62 de 5 de junho de 1935, foi a primeira Lei Geral do Trabalho com inspiração na Constituição de 1934.
Assim, de um lado, o Governo Vargas exercia rigorosa repressão sobre quaisquer manifestações autonomistas de movimento operário, estreitamente controlado pelo Estado e de outro lado, criava a legislação de organização do sistema justrabalhista , atendendo aos anseios do proletariado.

2.1.3. O ESTADO NOVO (1937 – 1945)
Antes de adentrar ao juslaboralismo, mister situar o leitor no contexto político da época que culminou na oportunidade para a implantação da ditadura.
Havia duas 2 correntes políticas vigentes na época, ambas de profundo caráter ideológico e que estavam em constantes e violentos conflitos: a Ação Integralista Brasileira (AIB) – Nascida em São Paulo em 1932, fundada e liderada por P1ínio Salgado e a Aliança Nacional Libertadora (ANL), cujo líder era Luis Carlos Prestes.
A AIB caracterizava-se por ideologia e métodos fascistas, adotando o lema “Deus, Pátria e Família”, usavam “camisas verdes” e tinham uma saudação especial: “Anauê!”, composta de pessoas das altas camadas sociais, do alto clero e da cúpula militar, defendendo um governo ditatorial e único.
A ANL contava com a ativa participação de comunistas, defendia a reforma agrária, a constituição de um governo popular, o cancelamento das dívidas externas e nacionalização das empresas estrangeiras, congregando componentes dos mais diferentes escalões sociais, desde operários até algumas patentes militares.
Sob a alegação do “perigo comunista” ou “ameaça vermelha”, o governo conseguiu o decreto de Estado de guerra” do Congresso Nacional e assumiu o governo com o golpe militar de 1937, sem eleições presidenciais e instituindo o Estado Novo. Tal feito histórico, mais tarde foi revelado como O Plano Cohen .
O governo ditador deste período configurou-se como NACIONALISTA e POPULISTA ; nacionalista porque exaltava e priorizava o povo, a cultura a economia nacional, e, populista, porque queria agradar, seduzir e ter o apoio do povo brasileiro, defendendo a função social das leis trabalhista e garantindo aos trabalhadores direitos assistenciais.
Com a ditadura, nos moldes do nazismo e do fascismo europeus, houve a promulgação de uma nova Constituição de 1937, elaborada por Francisco Campos e baseada principalmente na Constituição polonesa, outorgada no mesmo dia do golpe em 10 de novembro de 1937, tendo como principais características:
• Concentração os poderes executivo e legislativo nas mãos do Presidente da República; Poder Presidencial para dissolver o Congresso, reformar a Constituição e controlar as forças armadas;
• Centralização do Poder pelo Governo Federal, com a supressão da autonomia dos Estados ;
• Supressão da liberdade partidária e extinção dos partidos políticos
• Eleições indiretas para presidente, que terá mandato de seis anos;
• Fim do liberalismo;
• Pena de morte ;
• Proibição das greves ;
• Permitia ao governo demitir funcionários civis e militares que se opusessem ao regime;
Nesta época foi criada a HORA DO BRASIL, às 19 horas, como canal de rádio obrigatório para todas as estações, que perdura até os dias atuais.
A CENSURA foi intensificada, com a criação do Departamento de Imprensa e Propaganda – DIP , 1939, como meio de controle da comunicação em todos os níveis, visando centralizar, coordenar, orientar e superintender a propaganda nacional, interna ou externa fazer a censura do Teatro, do Cinema, da Música, de funções recreativas e esportivas da radiodifusão, da literatura e da imprensa, promover, organizar, patrocinar ou auxiliar manifestações cívicas ou exposições demonstrativas das atividades do Governo;
Getúlio Vargas incentivou o nacionalismo, de várias formas: lançou a feijoada como prato brasileiro, simbolizando as raças, o branco e preto, como arroz e feijão e representando o povo brasileiro; o verde das matas foi representado pela couve e o amarelo da laranja, representado pelo nosso ouro (verde e amarelo – as cores da bandeira brasileira).
Na música o governo exaltou e apoio o samba como música popular brasileira, criando vários concursos, com temas que exaltassem as virtudes e belezas do Brasil, proibindo de outra banda, o samba cujos temas estavam relacionados à vida boêmia, à malandragem e à cultura de bar.
No campo artístico literário temos o modernismo, com proposta de renovação estética, com destaque para a Semana da Arte Moderna, em fevereiro de 1922 (SP).
Além disso, no campo econômico, Vargas priorizou os produtos de fabricação nacional, criando estímulos para substituir os produtos importados, abrindo caminho para a industrialização do país e para o desenvolvimento da economia.
Criou novas empresas estatais, como a Companhia Siderúrgica Nacional de Volta Redonda (1941), a empresa de mineração Vale do Rio Doce (1942), a Fábrica Nacional de Motores (1943) e a Companhia Hidrelétrica do São Francisco (1945).
Promoveu a diversificação agrária, incentivando a policultura. Foram criados os Institutos do Açúcar e do Álcool, do Mate e do Pinho, responsáveis pelo financiamento, experimentação e divulgação de técnicas mais aperfeiçoadas de cultivo. Em São Paulo expandiu a produção algodoeira com a aplicação dos capitais que antes eram aplicados no setor cafeeiro.
No âmbito educacional criou o sistema unificado, com ensino igual de Norte a Sul do País, em língua portuguesa, destituindo o uso das línguas italianas e alemãs ministradas no sul do País. O ensino de História e Geografia dava ênfase as origens do País, seus líderes e heróis, as belezas naturais e as dimensões do Brasil. A educação física tomou forma militarizada, com ênfase a exercícios para moldar e tornar saudável o corpo das futuras gerações. Datas comemorativas eram sempre festejadas, sobretudo, a Semana da Pátria (7 de Setembro), o Dia do Trabalho (1° de Maio) e a Proclamação da República (15 de Novembro).
Tais ações do governo tinham por escopo exaltar os valores nacionais e cívicos fortalecendo a identidade nacional e legitimando o regime de governo.
Não obstante a Carta Constitucional de 1937, inspirada no regime facista, fosse um retrocesso ao modelo democrático da Constituição de 1934, tal fator não se refletiu no direito do trabalho, ao contrário, iniciou-se uma fase de crescimento das leis trabalhistas, atendendo aos anseios do proletariado.
Assim, em pleno ESTADO NOVO, ditadura militar, foi promulgada a Consolidação das Leis do Trabalho, em 1º de Maio de 1943 e a 3ª Lei de Acidentes de Trabalho em 1944.
No cenário mundial vivia a 2º Guerra Mundial (39-45 ), havendo grande contradição do governo Vargas, que adotava uma política semelhante à alemã, mas dependia economicamente dos EUA (que financiava os investimentos nacionais). A derrota do Nazi fascismo e de sua ideologia contribuiu decisivamente para o fim do Estado Novo.

2.1.4. REGRAS TRANSITÓRIAS DE PROTEÇÃO AO TRABALHO (1930 a 1942)
Assim, em plena ditadura militar, o governo Vargas lança diversas leis, ampliando os direitos dos trabalhadores, numa escala contínua e progressiva que culminou na criação da CLT em 1943, podem-se citar as seguintes LEIS PROTETIVAS E TRANSITÓRIAS PROMULGADAS:
GOVERNO PROVISÓRIO – DECRETOS-LEI
19.433 de 26/11/1930 Cria o Ministério do Trabalho da Indústria e Comércio
19.482 de12/12/1930
Lei dos Dois Terços Limitou a entrada no território nacional de estrangeiros de terceira classe; dispôs sobre a proteção dos trabalhadores nacionais e deu outras providências
19671-A de 04/02/1931 Dispões sobre a organização do Departamento Nacional do Trabalho
19.770 de 19/03/1931 – Organização Sindical Decreto de organização sindical e que instituiu o sindicato único. Elaborado por uma comissão composta pelos juristas Evaristo de Moraes, Joaquim Pimenta e Agripino Nazareth
20.303 de 19/08/1931 Dispõe sobre a nacionalização do trabalho na marinha mercante
20.465 de 1º/10/1931 Reforma a Legislação das Caixas de Aposentadoria e Pensões.
20521 de 1931 Regula os serviços de estiva
21.175 de 21/03/1932 Carteira de Trabalho Instituiu a Carteira Profissional aos trabalhadores com mais de 16 anos na indústria ou no comércio, sem distinção de sexo. O Decreto 24.694, sobre a organização sindical, dispôs, em seu art. 38, eu somente poderiam ser sindicalizados os empregados portadores da Carteira Profissional
21.186, de 22/03/1932 Horário de Trabalho no Comércio Regulou o horário de trabalho no comércio em 8 horas diárias ou 48 semanais, assegurando a cada período de 6 dias de trabalho descanso obrigatório de 24 horas consecutivas, aos domingos, salvo convenção em contrário entre empregados e empregadores, motivo de interesse público ou natureza da ocupação. Definiu como diurno o trabalho das 5 às 22 horas; permitiu prorrogação do horário por uma hora (até 9 diárias) com pagamento de um adicional e desde que houvesse acordo entre empregado e empregador
21.364 de 4/5/32 Regula o horário trabalho na indústria
21.396 de 12/5/32 Institui Comissões Mistas de Conciliação
21.417-A de 17/5/32 Regula as condições de trabalho das mulheres na indústria e no comércio
21.690 de 1º/08/32 Cria Inspetorias Regionais do Trabalho dos Estados
22.042 de1932 Regula o trabalho dos menores
23.322 de 03/11/33 Horário de Trabalho Bancário Definiu para os empregados de bancos e casas bancárias jornada de 6 horas por dia e 36 semanais, entre as 8 e as 20 horas, sem redução de salário
24.634 de 10/07/1934 Horário de Trabalho Serviços Telegráficos Regulou o horário para o trabalho em telegrafia submarina e subfluvial, radiotelegrafia e radiotelefonia com duração máxima de 6 horas contínuas de trabalho por dia ou 36 horas por semana, sendo pagas com 50% de acréscimo às trabalhadas em horário excepcional.
21.364 de 04/05/1932 – Horário de Trabalho da Indústria Definiu em 8 horas a duração do trabalho diurno dos empregados em estabelecimentos industriais, ou 48 horas semanas, sendo diurno o trabalho prestado entre 5 e 22 horas
21.396, de 12/05/1932 Comissões Mistas de Conciliação Jurisdição Paritária Instituiu Comissões Mistas de Conciliação para dirimir os dissídios coletivos, compostas por 2, 4 ou 6 vogais, com igual número de suplentes, com mandatos de um ano. Os representantes de empregados e empregadores eram tirados por sorteio público das listas apresentadas pelas classes.
21.417-A de 17/05/1932 Trabalho da Mulher Regulou as condições do trabalho da mulher na indústria e no comércio, atribuindo-lhes salário igual a trabalho de igual valor, sem distinção de sexo; proibiu-lhes trabalho em subterrâneos, mineração em subsolo, pedreiras e obras de construção pública ou particular e em serviços perigosos e insalubres; proibiu trabalho à gestante quatro semanas antes e depois do parto; obrigou os estabelecimentos com pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos a terem local apropriado para a guarda e vigilância dos filhos em período de amamentação e proibiu a despedida das grávidas pelo simples fato da gravidez
22.042 de 03/11/1932 – Trabalho do Menor Estabeleceu condições aos menores na indústria; proibiu o trabalho aos menores de 14 a 18 anos, assim compreendido o prestado entre 22 as 5 horas, etc.

2.2. HISTÓRICO DA CRIAÇÃO DA CLT
O Presidente Getúlio Vargas assumiu o poder, após comandar a Revolução de 1930, com apoio popular (classe média) e militar, que derrubou o governo de Washington Luiz. Seus quinze anos de governo seguintes caracterizaram-se pelo nacionalismo e populismo. Sob seu governo foi promulgada a Constituição de 1934. Fecha o Congresso Nacional em 1937, instala o Estado Novo e passa a governar com ditadura pessoal. Sua forma de governo passa a ser centralizadora e controladora, no modelo fascista.
Em 10/11/1937, o presidente Getúlio Vargas anunciava o Estado Novo, em cadeia de rádio, iniciando-se um período de ditadura na História do Brasil.
Foi em janeiro de 1942 , diante deste quadro do Estado Novo, que o presidente Getúlio Vargas (conhecido como ‘pai dos pobres’) e o ministro do Trabalho Alexandre Marcondes Filho trocavam as primeiras idéias sobre a consolidação das leis do trabalho.
A idéia inicial era criar a Consolidação das Leis do Trabalho e da Previdência Social.
O plano de criar a CLT nasceu da idéia de agrupar as Leis desconexas, tendo o Presidente Getúlio Vargas nomeado uma comissão para estudar e organizar o ante projeto para a sua compilação e organização. Foram convidados para tomar parte na empreitada os juristas José de Segadas Viana, Oscar Saraiva, Luiz Augusto Rego Monteiro, Dorval Lacerda Marcondes e Arnaldo Lopes Süssekind.
Com a criação da Justiça do Trabalho e do Decreto-lei nº 5452, baixado pelo presidente Getúlio Vargas, no dia 1º/05/1943 , foi aprovada a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que passou a regular as relações de trabalho entre empregados e empregadores.
O termo “celetista”, derivado da sigla “CLT”, costuma ser utilizado para denominar o indivíduo que trabalha com registro em carteira de trabalho, diferenciando-se do profissional que trabalha como pessoa jurídica (PJ), ou profissional autônomo, ou ainda como servidor público estatutário.
A CLT é, portanto, é uma compilação de Leis já existentes e de outras elaboradas pelos renomados juristas, aprovada pelo Decreto de 1º de Maio de 1943, nos moldes da Carta Del Lavoro de Benito Mussolini na Itália.

2.6. FONTES DE CONSULTA DA CLT
As fontes materiais da CLT foram, primeiramente, as conclusões do 1º Congresso Brasileiro de Direito Social, realizado em maio de 1941, em São Paulo, para festejar o cinqüentenário da Encíclica Rerum Novarum, organizado pelo professor Cesarino Júnior e pelo advogado Rui Azevedo Sodré. A segunda fonte foram as convenções internacionais do trabalho. A terceira foi a própria Encíclica Rerum Novarum e, finalmente, os pareceres dos consultores jurídicos Oliveira Viana e Oscar Saraiva, aprovados pelo ministro do Trabalho.
Portanto, na base da CLT está a influência da Igreja Católica, que defende a intervenção do Estado, a função social do trabalho e a dignidade da pessoa humana, como se lê:
“A ‘Rerum Novarum’ contém advertências que devem ser meditadas e lições que já deveriam ter sido seguidas. Condena ‘a influência da riqueza nas mãos de pequeno número ao lado da indigência da multidão’, denuncia ‘a usura voraz de homens ávidos de ganância e de insaciável ambição’ e profliga o ‘vergonhoso e desumano usar dos homens como de vis instrumento de lucro’.” “.

2.6. NOMENCLATURA – CONSOLIDAÇÃO AO INVÉS DE CÓDIGO
Por quê Consolidação e não Código?
A explicação da nomenclatura utilizada, como Consolidação das Leis e não Código, diz respeito à época e a forma como foi criada. O mundo estava em plena guerra e acreditava-se que o tratado de paz iria dispor sobre o Direito do Trabalho e consagraria princípios que aconselhariam uma modificação importante para o Direito do Trabalho.
Demais disso, os legisladores na época consideraram ser muito cedo para chegar à sistematização definitiva de princípios e normas, que são pressupostos da unidade do código. Adotaram, por isso, a técnica legislativa intermediária, elaborando a Consolidação das Leis do Trabalho.
Nas palavras do doutrinador Russomano, tem-se:
“A diferença entre codificação e consolidação está em dois pontos principais: a) o código é lei unitária, do ponto de vista formal e substancial. A consolidação faz a sistematização de leis anteriores, sem chegar à unidade interna do seu contexto. b) Em segundo lugar, o código é lei nova e, portanto, pode modificar o direito anterior. A consolidação, ao contrário, não tem força inovadora. Ela recolhe e sistematiza leis anteriores, mas, por não ser lei nova, não as pode em princípio, alterar, como aconteceu na elaboração da Consolidação das Leis da Previdência Social.
A Consolidação das Leis do Trabalho, formalmente, é simples complicação de normas, sem possuir, na verdade, estrutura una, como resultado de um sistema rígido de princípios harmônicos. Mas, apesar disso, não se limitou a reunir e a organizar o direito anterior: modificou-o várias vezes, como se fosse código. Ela, de certo modo, tem corpo de consolidação e alma de código. O que talvez explique muitas das suas insuficiências. ”.

A CLT não se limitou a sua nomenclatura, posto que, além de reunir a legislação esparsa, nela foram introduzidos novos direitos e regulamentações.
A consolidação tratou da relação entre patrões e empregados, estabeleceu a jornada de 8 horas diárias, férias, descanso semanal remunerado, auxílio-maternidade, auxílio-família, licença para gestante, estabilidade no emprego após 10 anos, condições de higiene e segurança nos locais de trabalho, dentre muitos outros direitos trabalhistas.
NOTA: Além da CLT na era Vargas foram publicados o Código Penal e o Código de Processo Penal.

3) CONCLUSÃO
Getúlio Vargas deu ênfase ao trabalho criando a consolidação das leis protetoras do trabalhador, dando-lhe papel de destaque como QUESTÃO SOCIAL, sendo considerado, até hoje, o melhor presidente que o País já teve em toda a sua história.
No entanto, analisando friamente o período do Governo de Getúlio Vargas (1930-1945), este foi marcado por forte contradição: de um lado o modelo autoritário priva o cidadão da liberdade de expressão, de pensamento, de escolha, o que se reflete depois em âmbito social; de outro lado, dissemina a idéia de proteção, de segurança, de estabilidade, de retidão, com a criação de leis trabalhistas e a valorização do nacionalismo.
Se por um lado o governo promovia o desenvolvimento do país, com leis que favorecessem os trabalhadores, por outro lado tinha meios de controle dos mesmos, já que a proteção do trabalhador vinha imbuída de forte ditadura, suprimindo o direito de greve e da livre associação sindical .
Assim, como o pai faz com o filho: de um lado dá o que ele precisa e de outro lado, controla, vigia e limita a sua liberdade.
Não se pode negar que houve, durante o Governo Vargas, o marco histórico do direito do trabalho no país, com a criação da CLT, no entanto, não se pode dizer que foi conquista dos trabalhadores, pois não eclodiu de movimentos de massa e luta de classes, não refletiu os movimentos populares, mas foi resultado de um modelo de governo autoritário, criada para satisfazer os anseios do povo, estratégia política utilizada para ganhar força e apoio popular.
Portanto, a CLT não veio de um movimento ascendente, de baixo para cima, mas de um movimento descendente, de cima para baixo. Talvez por isso, a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho- seja tão rígida, pois tem essa natureza ditatorial, não foi conquistada, foi ditada.
Passados 69 anos da sua criação, a CLT mantém a sua essência, estando praticamente íntegra, tendo havido ao longo do tempo pequenas modificações e não acompanhando os enormes avanços tecnológicos.
A CLT é muito discutida e muito pouco modificada, não há poder de argumentação e de discussão pela forma como foi constituída e pelo caráter assistencialista e paternalista de criação do direito do trabalho.
Há o receio de discuti-la à luz das modificações operadas no decorrer da história, carecendo de atualização, e deixando tímidos os juristas.
Também não se faz uma correlação e reflexão entre o excesso de normas trabalhista e desemprego na Europa, com a transferência e montagem de suas indústrias e produção para os Países da China, da Indonésia, da Dinamarca, que dispõe de leis trabalhistas pequenas ou inexistentes.
Não se pode negar que vivemos num mundo eminentemente CAPITALISTA, com modelo baseado na lucratividade, ainda, frente ao fenômeno da GLOBALIZAÇÃO, o empregador desloca-se facilmente para onde obtém as melhores condições e o maior lucro.
Não é que se possa e deva ceder, flexibilizar tudo, mas a legislação deve ser atualizada à luz da realidade corrente e do momento histórico.
Se por um lado se deve defender o princípio da dignidade da pessoa humana, oferecendo trabalho e sustento ao trabalhador, por outro lado, com os meios tecnológicos, da substituição do homem pela máquina, há um desequilíbrio entre a Lei da Oferta e da Procura, que é aplicável a toda a economia.
Outro fator, que não é considerado, é que os reflexos do assistencialismo e do protecionismo, que permeia o direito do trabalho, refletem-se na conduta dos trabalhadores, que tem seu condicionamento mental e comportamental baseado nos direitos, sem considerar a contrapartida dos deveres.
Atualmente, o problema mais sério enfrentado pelos empregadores é a falta de mão de obra qualificada e a falta de comprometimento do empregado para com o trabalho é uma realidade constatada nas empresas.
Isto Posto, penso que deve haver uma combinação de interesses, defendendo sim os direitos sociais dos trabalhadores, mas ao mesmo tempo possibilitando ao empregador o vislumbramento de vantagens e viabilidade para manter a sua empresa naquele contexto e naquele País.
Desta feita, o desenvolvimento sustentável também pode ser aplicado às empresas: se de um lado o empregado tem direitos, de outro tem deveres, aplicando-se a mesma regra ao empregador.
A colaboração mútua para um fim comum é o caminho que desponta: manter o emprego, a dignidade e a empresa.
Não penso que é momento de se “mexer” na legislação trabalhista, penso que é o momento de reformular a sua concepção, de provocar o comprometimento do proletariado com os resultados da empresa, há um aprendizado a ser feito, uma mentalidade a ser mudada, um caminho a ser percorrido.
É preciso mudar a concepção do direito do trabalho, a cultura do trabalho, para, depois, fazer uma mudança coerente na legislação, se for o caso.
O trabalho ainda é visto como forma de poder de uma classe social sobre a outra, por como foi construído e vivenciado ao longo da história, de forma sofrida, penosa, no entanto, talvez seja o momento de pensar que ele seja também a forma do ser humano desenvolver as suas potencialidades e viabilizar os seus sonhos.
Nesse sentido, penso que a ignorância e a radicalidade são o ópio do povo e que o estudo do passado nos faz compreender o presente e adquirir conhecimento para melhor conduzir o futuro.
A mudança na legislação trabalhista passa pela mudança de mentalidade e de comportamento da sociedade, desta mudança é que resultará a outra, com a decadência automática da lei pelo desuso.

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